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勞動者相對于企業(yè)而言，處于弱勢地位，所以很多企業(yè)都通過各種各樣的方式來侵害勞動者應有的利益，比如，不與勞動者簽訂合同，為此我國的勞動法律法規(guī)作出了相關規(guī)定，明確了確認存在勞動關系的相關情形。那么，勞動者如何避免被駁回確認存在勞動關系的勞動仲裁？詳情請參考下文。

一、確認勞動關系的法律依據有哪些？

為了避免確認勞動關系的案件被駁回，首先需要了解的是，關于確認勞動關系的法律法規(guī)的相關規(guī)定。

1、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

2、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

3、用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定，協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。

4、建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程（業(yè)務）或者經營權發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包單位承擔用工主體責任。五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

二、如何避免被駁回確認存在勞動關系的勞動糾紛？

1、首先，要明確用人單位，確保自己起訴的單位的真實性及信息準確性；

2、增強取證意識，以有效維護自己的正當權益，主張從反映公司對勞動者具有管理與被管理、指揮與被指揮的角度取證，例如，從財務、考勤、業(yè)務、獎勵、培訓等方面收集工資條、考勤記錄、業(yè)務記錄、獎勵證書、培訓記錄等資料。當然，這些資料中應該有公司的簽章或高管人員的簽字記錄原件為證。

通過上文，我們可以了解到，確認存在勞動關系的情況有多種，比如工資支付憑證可以證明雙方之間存在勞動關系。勞動者提起勞動仲裁的時候，一定要明確主體，收集相關證據，避免因為自己證據不足而被駁回。

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