我國從上世紀(jì)80年代末90年初開始進(jìn)行勞動(dòng)合同的改革和試點(diǎn)工作，1994年制定了《勞動(dòng)法》，其中第三章為勞動(dòng)合同制度，對勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更以及法律責(zé)任等都作了規(guī)定，《勞動(dòng)法》出臺后勞動(dòng)部門又相繼出臺了一些配套的規(guī)章和政策。自勞動(dòng)法及其配套規(guī)章和政策頒布10多年來，勞動(dòng)合同制也基本得到普及，勞動(dòng)合同已經(jīng)深入人心，在規(guī)范和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系過程中也發(fā)揮了十分積極的作用。但勞動(dòng)法對于勞動(dòng)合同過于原則和抽象，只有不到20條，已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要。因此，建立全國統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧，需要一部符合市場經(jīng)濟(jì)需要的專門的勞動(dòng)合同法，《勞動(dòng)合同法（草案）》（以下簡稱“草案”）就是在這種背景下誕生的。草案的內(nèi)容十分豐富并有很多創(chuàng)新之處，具有較強(qiáng)的針對性和可操作性，有利于解決目前勞動(dòng)市場中亟待解決的難點(diǎn)問題。

　　一、勞動(dòng)合同訂立時(shí)，勞動(dòng)者享有知情權(quán)

　　平時(shí)我們最常聽到“知情權(quán)”這個(gè)詞是在《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》中，即消費(fèi)者在消費(fèi)時(shí)享有知情權(quán)，商家要讓消費(fèi)者明明白白消費(fèi)就是這個(gè)意思。如今作為勞動(dòng)者也將享有相應(yīng)的知情權(quán)，用人單位也要讓勞動(dòng)者明明白白勞動(dòng)。草案第8條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者希望了解的其他與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況。《勞動(dòng)法》中對勞動(dòng)者的知情權(quán)沒有明確的規(guī)定。草案之所以要規(guī)定勞動(dòng)者的知情權(quán)，是因?yàn)閯趧?dòng)合同的訂立時(shí)勞動(dòng)者與用人單位之間存在著嚴(yán)重的信息不對稱，勞動(dòng)者在不了解勞動(dòng)條件的情況下簽訂勞動(dòng)合同對其不利，規(guī)定勞動(dòng)者的知情權(quán)，才能更好地保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。

　　二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系等于無固定期限勞動(dòng)合同

　　《勞動(dòng)法》第16條和第19條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合，”“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。”從上述規(guī)定可以看出，書面形式才是勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的唯一合法形式。但是，實(shí)踐中，用人單位為逃避相應(yīng)的法律義務(wù)，故意不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的情況相當(dāng)普遍。據(jù)2004年抽樣調(diào)查統(tǒng)計(jì)，在單位就業(yè)人員中，勞動(dòng)合同平均簽訂率與2002年相比降低了近十個(gè)百分點(diǎn)，特別是建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率較低，僅40％左右，農(nóng)民工勞動(dòng)合同簽訂率僅為30％。這些事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成主要有以下幾種情況：（1）用人單位新招職工時(shí)，只為勞動(dòng)者辦理了錄用手續(xù)，而未與其簽訂書面勞動(dòng)合同；（2）用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期滿后未續(xù)訂勞動(dòng)合同，但又仍然維持雙方的勞動(dòng)關(guān)系；（3）用人單位對有關(guān)勞動(dòng)合同試用期的法律規(guī)定產(chǎn)生誤解，只與勞動(dòng)者口頭約定試用期，且試用期內(nèi)雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，等試用期滿后再?zèng)Q定是否訂立書面勞動(dòng)合同；（4）其他原因，如調(diào)動(dòng)工作、更換工種等，引起勞動(dòng)合同實(shí)際上的變更或終止，但合同雙方當(dāng)事人卻未依法及時(shí)辦理變更或終止手續(xù)，從而造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成。沒有勞動(dòng)合同成了勞動(dòng)者維權(quán)的“攔路虎”，同時(shí)這也為勞動(dòng)爭議的解決帶來了諸多不便。為克服這些弊端，草案第9條規(guī)定：已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動(dòng)合同的手續(xù)。目的就是督促用人單位要主動(dòng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，如果不主動(dòng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，就視為無固定期限的勞動(dòng)合同。筆者認(rèn)為，這是很好的一種約束和激勵(lì)手段，且其他國家和地區(qū)多有類似的規(guī)定，如《法國勞動(dòng)法典》規(guī)定，要求訂立定期勞動(dòng)合同必須以書面形式，并應(yīng)準(zhǔn)確表達(dá)訂立合同的原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動(dòng)合同。我國臺灣地區(qū)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》也有相關(guān)的規(guī)定。

　　此外，對于勞動(dòng)者和用人單位是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，草案還規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系是不是存在問題，以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)，這在仲裁、訴訟中將大大減輕勞動(dòng)者的舉證責(zé)任，增加用人單位的責(zé)任，有利益于開通勞動(dòng)者的維權(quán)之路。

　　三、勞動(dòng)合同的內(nèi)容理解有分歧時(shí)，應(yīng)采納有利于勞動(dòng)者的解釋

　　任何合同都有或多或少存在漏洞，當(dāng)合同出現(xiàn)漏洞時(shí)，就需要合同解釋來填補(bǔ)。當(dāng)事人對合同內(nèi)容的理解有分歧時(shí)，也是合同漏洞的一種表現(xiàn)形式。因此，當(dāng)事人對勞動(dòng)合同的內(nèi)容理解有分歧時(shí)，如何填補(bǔ)這一漏洞呢？草案專門規(guī)定了一個(gè)填補(bǔ)這一漏洞的規(guī)則，草案第10條規(guī)定：用人單位和勞動(dòng)者對勞動(dòng)合同的內(nèi)容理解不一致的，應(yīng)當(dāng)按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應(yīng)當(dāng)采納最有利于勞動(dòng)者的解釋。草案之所以如此規(guī)定，因?yàn)椴莅敢?guī)定勞動(dòng)合同的文本應(yīng)當(dāng)由用人單位提供，盡管勞動(dòng)者與用人單位是在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位提供的勞動(dòng)合同文本與格式條款有較大區(qū)別，但是處于弱勢地位的勞動(dòng) ?