深圳一家公司的員工申請(qǐng)離職，但公司一直未辦理離職手續(xù)，員工繼續(xù)在公司正常工作。在兩個(gè)月之后，公司突然宣布該員工辭職了，員工很生氣，把公司告上了法庭。那么，公司這樣做是真的違反相關(guān)法律規(guī)定嗎？如果違法了，法院將如何裁決呢？下面，我們先看一下這起事件具體的詳情是怎樣的。

2017年4月24日，高某進(jìn)入深圳一家公司。雙方簽訂了書面勞動(dòng)合同，高某在離職前12個(gè)月的平均工資，價(jià)值是28000元人民幣。2019年10月25日，高某遞交了辭職申請(qǐng)。辭呈申請(qǐng)表中所載的辭職事由為“個(gè)人原因”，預(yù)定離職日期為“預(yù)計(jì)12月31日離職正常交接”。

人事部意見處負(fù)責(zé)人簽名并注明“2018.10.30”，常務(wù)委員是“同意”，落款日期是"2018.12"。高某說，辭職申請(qǐng)書上只有姓名，任職日期是他本人所寫，其他都不是他本人所寫，法院核對(duì)，其中預(yù)定離職日期是手寫字體。筆跡與人事事務(wù)部意見處的手寫字體一致，兩個(gè)字有事后更改的嫌疑。

30天的法定通知期屆滿后，當(dāng)事人之間沒有辦理離職手續(xù)，但仍能正常工作。

高某事后解釋說，他的辭職申請(qǐng)?jiān)诠具f交辭職申請(qǐng)書后被公司挽留，所以他的辭職申請(qǐng)已經(jīng)失效。

在2019年1月2日，公司發(fā)出一份“離職終止通知”，聲明稱：“您于2018年10月25日提交的離職通知已經(jīng)獲得公司批準(zhǔn)，鑒于您工作性質(zhì)和職位的特殊性，工作交接的特殊性，僅限于2018年12月29日工作交接完畢，現(xiàn)批準(zhǔn)您離職。歡迎您在收到本通知后立即前往人力行政部辦理離職手續(xù)。在此期間，您本人所發(fā)生的一切與公司無關(guān)。（公司事后解釋說，高某于2018年12月29日被準(zhǔn)許離職，隨后又到公司進(jìn)行恐嚇跟拍，擾亂公司正常上班，已嚴(yán)重干擾公司正常工作，故公司再次于2019年12月29日離職。）高某在這個(gè)通知中作了說明。

他本人沒有放棄。上面的陳述不予接受。非法解雇公司”關(guān)于解除勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)議，高某申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)賠償112,000元，仲裁委不予支持。高某不服起訴。

初審法院：員工提出辭職后，公司沒有在合理的時(shí)間內(nèi)處理其辭職申請(qǐng)，此后員工繼續(xù)提供勞動(dòng)，應(yīng)被視為辭職申請(qǐng)無效。

初審法院裁定，高某提出辭職申請(qǐng)，公司應(yīng)至少在30日內(nèi)作出明確答復(fù)。本公司未能提供準(zhǔn)予高某在2018年11月25日前作出離職的證明，明確通知高某離職的時(shí)間為2019年1月2日。在合理期限內(nèi)，公司對(duì)高某的辭職申請(qǐng)沒有進(jìn)行處理，之后高某繼續(xù)提供勞動(dòng)，公司正常支付其勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)視為辭職申請(qǐng)作廢，雙方已經(jīng)就繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同達(dá)成了共識(shí)。

由于雙方繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，公司于2019年1月2日無正當(dāng)理由解除合同，構(gòu)成違法解除，公司應(yīng)支付高某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。對(duì)此，一審法院作出如下判決：公司支付非法解除勞動(dòng)合同賠償112000元。

?企業(yè)不服，提起上訴：勞動(dòng)合同中約定的辭職要提前兩個(gè)月通知，公司無須賠償。

那么，企業(yè)提起上訴的原因是什么呢？

1. 一審法院認(rèn)定高某提出辭職申請(qǐng)后公司未予以明確答復(fù)不符合事實(shí)，公司在《辭職申請(qǐng)書》中明確同意高某辭職。2019年10月25日，高某向公司遞交了辭職申請(qǐng)書，經(jīng)人事部簽字確認(rèn)“高某2018年10月30日離職”，并注明“預(yù)計(jì)12月31日離職正常交接”。這份辭呈清楚地表明公司同意高某辭職，因?yàn)楦吣呈枪镜墓芾砣藛T，需要根據(jù)公司辭職規(guī)定提前2個(gè)月申請(qǐng)，以便在找到合適的替代者后工作順利交接。因?yàn)闀r(shí)間不確定，總經(jīng)理簽字“同意，合情合理。

2.公司發(fā)布離職通知，是2018年10月30日公司同意高某2018年12月31日離職的延續(xù)，兩者并不沖突。初審法院一方解讀《離職通知》，完全拋開“辭職申請(qǐng)”，把二者分開，對(duì)立面，本末倒置，對(duì)公司不公平。

3.《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)者提前三十日通知解除勞動(dòng)合同的規(guī)定屬于管理性條款，非效力條款，不能以勞動(dòng)合同中關(guān)于辭職須提前2個(gè)月通知的約定為無效。在勞動(dòng)合同中規(guī)定辭職須提前兩個(gè)月通知，不排除勞動(dòng)者的權(quán)利。事先通知解除勞動(dòng)合同不僅是一項(xiàng)義務(wù)，也是權(quán)利，應(yīng)當(dāng)允許勞動(dòng)者與用人單位自由協(xié)商，只要不損害勞動(dòng)者預(yù)期解除勞動(dòng)合同的期望利益。

二審裁定：高某在2018年10月25日提出辭職申請(qǐng)，但在辭職預(yù)告期滿后，雙方就繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議。無正當(dāng)理由于2019年1月2日通知解除勞動(dòng)關(guān)系，公司應(yīng)承擔(dān)違法解除勞動(dòng)關(guān)系的法律責(zé)任。

二審法院認(rèn)為，本案二審爭(zhēng)議的主要問題是高某與公司的勞動(dòng)關(guān)系是由勞動(dòng)者行使解除權(quán)所解除，還是用人單位違法解除。

首先，雇主不得限制勞動(dòng)者依法行使勞動(dòng)關(guān)系單方解除權(quán)。

第三十七條《勞動(dòng)合同法》第三十一條規(guī)定，勞動(dòng)者可以自由選擇職業(yè)，在30天內(nèi)以書面形式通知用人單位，可以單方解除勞動(dòng)合同。員工辭職須提前兩個(gè)月以書面形式提出，是對(duì)勞動(dòng)者行使法律規(guī)定的單方辭職信的限制，如果該條款與勞動(dòng)者協(xié)商一致，則非勞動(dòng)者自愿接受，其內(nèi)容不具有約束力。

其次，沒有任何證據(jù)證明高某接受了公司所規(guī)定的附加條件。糾紛雙方持有的勞動(dòng)合同規(guī)定，如果勞動(dòng)者離職需要提前一個(gè)月提出。而且公司單方向初審法院提交的《員工手冊(cè)》與以上內(nèi)容不一致，規(guī)定部門經(jīng)理辭職需提前2個(gè)月提出。盡管《員工手冊(cè)》是真實(shí)的，但公司并未提供證據(jù)證明已經(jīng)將該員工手冊(cè)發(fā)給高某，或至少將上述要求予以說明。本公司無法提供證據(jù)，應(yīng)認(rèn)定雙方就辭職需提前兩個(gè)月提出的申請(qǐng)達(dá)成一致。

最后，認(rèn)定雙方勞動(dòng)關(guān)系于2019年1月2日解除的證據(jù)更為有利。高某向初審法院提交的到期離職通知書、工作交接單，公司行政經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理離職前協(xié)商離職補(bǔ)償的談話記錄、銀行支付薪金明細(xì)，社保繳費(fèi)明細(xì)表等，已形成的證據(jù)鏈足以證明高某雖在2018年10月離職，但未獲公司批準(zhǔn)，雙方在2018年年底前繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。并且該公司在一審法院證明其主張的主要證據(jù)是高某的辭職申請(qǐng)。

企業(yè)認(rèn)為，離職日期欄中的“預(yù)計(jì)12月31日離職正常交接”內(nèi)容系人事部武某所寫。此項(xiàng)申請(qǐng)由公司保存，不能排除上述內(nèi)容為事后變更，也沒有任何證據(jù)證明公司確已通知高某同意其離職和辦理離職手續(xù)的日期，而該證明書與對(duì)方提交的系列證據(jù)相比，明顯處于劣勢(shì)，不足以反駁對(duì)方的主張。另外，高某完成的2018年11月、12月工作內(nèi)容也確認(rèn)其仍在正常工作，未辦理離職交接手續(xù)。

鑒于上述情況，二審法院裁定，高某在2018年10月25日提出辭職申請(qǐng)，但預(yù)告期限屆滿后，雙方已就繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議。無正當(dāng)理由，公司于2019年1月2日通知高某解除勞動(dòng)關(guān)系，并承擔(dān)違法解除勞動(dòng)關(guān)系的法律責(zé)任。一審判決如下：駁回上訴，維持原判。

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