加強勞動管理 預防勞動糾紛
閆凱 2007-09-27 　　

　　本人曾經在用人單位做過七年的勞動管理工作，現在從事專職律師和用人單位法律顧問工作也有了七年的時間，對于用人單位勞動管理有關法律事務逐漸積累了一些自己的認識和經驗，勞動合同法實施后，從預防勞動糾紛的角度，就如何加強勞動管理可能面臨的一些問題談一些自己的看法，請各位指導！

　　一、勞動合同法實施后，勞動管理面臨的新挑戰(zhàn)

　　大家知道，勞動合同法即將于明年元月一日起開始實施。這部勞動合同法確立了許多新的法律制度，這些制度對用人單位和勞動管理必將產生十分重要的影響，也使勞動管理工作面臨許多新的挑戰(zhàn)。

　　首先，穩(wěn)定職工隊伍面臨的挑戰(zhàn)。

　　用人單位要生存和發(fā)展，最基本的條件就是要有一只穩(wěn)定的職工隊伍。在過去，我們除了運用積極的管理措施來吸引人才、留住人才之外，還通常在雙方的勞動合同中約定違約責任等來防范職工跳槽的風險。但是勞動合同法實施后，用人單位在多數情況下不能就職工提前解除勞動合同問題約定違約金，職工提前解除合同十分容易、而且承擔的責任很小，比如說勞動合同法第37條規(guī)定職工享有預告辭職的權利，試用期內的職工只需提前三日、其他職工只需提前三十日書面通知用人單位，職工就可以解除勞動合同。用人單位只能就職工提前解除勞動合同造成的實際損失要求賠償，但是這個賠償通常很難提供足夠證據證明，數額也通常對職工不具備制約效果。另外，按照勞動合同法第38條的規(guī)定職工還享有即時辭職的權利，在用人單位有法定過錯的情況下職工可以不用提前預告就單方解除合同，例如用人單位提供的勞動保護和勞動條件不符合約定、沒有及時足額支付勞動報酬、沒有為職工交納社會保險費、用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定等，這種法定過錯幾乎在每個單位都存在，如果職工想跳槽，完全可以利用用人單位的這些過錯單方解除合同，而且用人單位還要支付職工經濟補償金和相應賠償金。因此，在勞動合同法賦予了職工單方解除合同的權利的現實條件下，如何穩(wěn)定職工隊伍、如何有效防止人才的流失成為我們管理者的一大挑戰(zhàn)。

　　其次，規(guī)范管理面臨的挑戰(zhàn)。

　　勞動合同法加重了用人單位的違法成本，促使用人單位自覺按照法律規(guī)定規(guī)范管理。比如勞動合同書面化制度。用人單位在用工一個月內必須簽訂書面勞動合同，否則職工干一個月的活，用人單位就要支付二個月的工資，所以用人單位一定要及時簽訂書面勞動合同。另外，因為勞動部明確規(guī)定用人單位不得收取職工的定金、抵押金或者保證金作為違約的擔保，也不得扣留職工的學歷證、身份證等，為了防范職工違約造成的風險和損失，在過去用人單位通常會采取讓職工提供擔保人的方式。這種方式有現實的合理性，職工擅自侵占單位的財物甚至卷款逃跑的情況不時出現，單純采用向公安機關報案或者直接向法院起訴，往往無法挽回用人單位的損失，但是在有擔保人的時候，用人單位就多了一種救濟途徑。最近我們處理的一個案件就是一個銷售手機的公司，它的一個職工私自截留客戶的貨款、而且以銷售為名拿了單位二十多部手機后跑了，這個公司是我們的法律顧問單位，我們要求公司在每個職工進公司時都要提供擔保人，后來通過起訴擔保人挽回了損失。但是現在勞動合同法第9條明確規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。提供擔保人的方式也為法律所禁止，因此如何實行規(guī)范的勞動管理成為了我們面臨的又一大挑戰(zhàn)

　　第三、積極預防和妥善處理勞動爭議面臨的挑戰(zhàn)。

　　勞動合同第七章規(guī)定的是違反勞動合同法的法律責任，一共有十六個條款，其中十四個條款規(guī)定的都是用人單位的法律責任，可見法律對用人單位的要求是十分嚴格的。隨著職工法律意識的提高，職工在很多時候也經常利用法律武器維護自己的權利；另一方面法院訴訟費用的下降，也會影響到很多職工通過打官司的方式去解決問題。按照現在的規(guī)定，勞動者爭議案件法院只收10塊錢的訴訟費，七月份我辦的一個全國勞模追索醫(yī)療費的案件，訴訟標的是30多萬，法院也是只收了10塊錢，在目前用人單位管理普遍不規(guī)范的情況下，用人單位面臨的勞動糾紛會越來越多。因此，應當加強勞動管理，積極避免和妥善處理勞動糾紛。

　　二、加強職工錄用階段的管理。

　　職工錄用階段的管理主要分為三個階段，第一個階段是招聘計劃的制定和實施，第二個階段是試用期內的培訓、管理、考核，第三個階段是試用期滿的解雇與留用管理。

　　第一個階段，招聘計劃的制定和實施。

　　首先要合理制定招聘計劃，確定招聘條件和人數。尤其是招聘人數，不能象韓信用兵一樣，越多越好。雖然用人單位享有用工自主權，但是勞動合同法對用人單位解雇職工采取了嚴格限制的措施，職工只要進到用人單位，用人單位就很難解雇職工。

　　結合這個問題，重點介紹一下用人單位解除合同的權利和限制。關于解雇職工，勞動合同法規(guī)定了三種情形，一是（勞動合同法39條規(guī)定）用人單位享有即時解雇權，在法定情況下用人單位可以單方解除勞動合同。這些法定條件是職工在試用期被證明不符合錄用條件的、嚴重違反規(guī)章制度的，嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損失的，被依法追究刑事責任等情形。二是（勞動合同法第40條規(guī)定）用人單位預告解雇的權利，在職工不能勝任原工作，在經過調整崗位后還不能勝任工作的，以及因為客觀情況原勞動合同無法繼續(xù)履行，又未能協商變更勞動合同的，用人單位可以提前30天書面通知職工或者額外支付勞動者一個月工資后單方解除勞動合同。三是（勞動合同第41條）用人單位經濟型裁員的權利。在用人單位破產重整、生產經營發(fā)生嚴重困難，轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后仍需裁員的、客觀情況導致勞動合同無法履行時，用人單位在履行了法定程序后可以解除合同。

　　關于解除合同的限制，主要有兩種：一是在經濟型裁員中，應當優(yōu)先留用訂立勞動合同期限較長和無固定期限勞動合同的職工，以及家庭沒有其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人。二是用人單位在行使預告解雇和經濟性裁員權利時特殊職工不能解雇。（第42條）這些特殊職工是在本單位患職業(yè)病或者因公負傷喪失部分或者全部勞動能力的、患病或者非因公負傷在規(guī)定的醫(yī)療期內的，女職工在孕期、產期、哺乳期內，在本單位連續(xù)工作十五年，距法定退休年齡不到五年的等。

　　從上面的規(guī)定可以看出，用人單位在招聘時應當考慮自己的實際情況，尤其是儲備人才的招聘條件和人數，一定要合理約定。

　　第二個階段、及時簽訂勞動合同并明確試用期間的相關權利義務

　　招聘后，應當在用工的一個月內簽訂書面勞動合同，并在勞動合同中明確試用期的期限和招聘條件、考核辦法。在這里主要是兩個問題，一個是及時簽訂書面勞動合同，避免承擔支付雙倍工資；另外一個就是確保在試用期間可以有效解雇不符合招聘條件的職工。比如偽造學歷證書、夸大實際工作經驗等。

　　第三個階段、對試用期滿的不同處理

　　試用期滿后，符合錄用條件的職工應當為其及時建立檔案、辦理社會保險手續(xù)。對于不符合試用條件的職工在試用期滿前或者試用期滿后應當立即通知停止工作，并且向職工說明理由，及時辦理解除合同手續(xù)。需要說明的是，用人單位對不符合錄用條件負有舉證義務，如果職工不服出現勞動爭議，用人單位又不能提供足夠證據證明職工不符合錄用條件的，用人單位將會面臨敗訴的風險。職工是否符合錄用條件應當用客觀考核的標準，如果只是憑主觀認識，我說你行你就行，不行也行，說你不行就不行，行也不行，一旦遇上職工較真的時候就會很麻煩。所以建議用人單位在試用期間結合勞動合同中的招聘條件、考核辦法進行必要的考核，建立相應的考試考核資料，

　　三、加強員工在職期間的管理

　　1、制定和完善勞動規(guī)章制度。

　　勞動規(guī)章制度對用人單位具有重要意義。勞動規(guī)章制度的內容很多，包括職工的獎勵和懲罰、工作流程、崗位職責，勞動紀律等。依法制定和完善勞動規(guī)章是用人單位的權利，也是勞動管理的客觀需要。在勞動管理過程中，用人單位會根據需要，不斷制定新的規(guī)章制度、修改老的規(guī)章制度，這些規(guī)章制度處于動態(tài)的變動，而勞動合同是一次性的，簽過以后原則上就不再變動，僅憑勞動合同的內容對職工進行約束和管理遠遠不夠，更多的是依靠規(guī)章制度來約束職工、實施勞動管理。而且，經過民主程序制定的規(guī)章制度，還可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，相當于賦予了用人單位在本單位勞動爭議案件的立法權，一旦發(fā)生勞動爭議，法院除了依據法律法規(guī)的規(guī)定處理案件，對于法律法規(guī)沒有強制性規(guī)定的還可以按照用人單位合法的規(guī)章制度進行判決，這對用人單位行使管理權是極大的法律支持，也是保護用人單位合法權益的非常重要的一個法律制度，應當引起管理者的足夠重視。

　　關于規(guī)章制度是否合法，主要有以下幾個條件：一是直接涉及職工切身利益的，應當經職工代表大會或者全體職工討論，最后與工會或者職工代表協商確定內容。二是應當將規(guī)章制度在單位進行公告或者工示，或者告知勞動者。三是內容不得違反法律和法規(guī)的強制性規(guī)定。象勞動合同期間不許結婚，同事之間不能談戀愛，上廁所不能超過五分鐘等類似規(guī)定都是違法的。

　　2、加強日常培訓工作

　　作好員工的日常培訓工作，培訓的主要內容應當是法律方面的培訓、技術方面的培訓。

　　法律方面的培訓可以聘請律師進行，通過法律培訓，使員工知道何種行為屬于違法行為，違法后應承擔法律責任，比如侵占公司財物的法律責任，利用職務便利，將公司財物非法占為己有的，數額較大的，處五年以下有期徒刑或者拘役；數額巨大的，處五年以上有期徒刑，可以并處沒收財產，主要側重培養(yǎng)員工遵守法律的意識，預防和有效避免員工侵害公司的利益。

　　技術方面的培訓，除了專業(yè)技術之外，還要對影響安全作業(yè)的技術問題進行重點培訓，目前工傷事故的賠償案件呈現逐年上升的趨勢，而且現在法律規(guī)定的賠償數額都比較高，除了醫(yī)療費等實際支出費用外，還要承擔傷殘補助和傷殘賠償金。即使按照最低的傷殘等級十級傷殘計算，單位要承擔一次性傷殘補助金（６個月的本人工資）、一次性就業(yè)補助金和醫(yī)療補助金(各6個月的上年度職工月平均工資)，三項大概要支付25742元。因此，應當通過技術培訓強化員工包括管理人員的安全意識，避免出現安全事故造成公司損失。

　　3、做好職工獎勵和懲罰制度的實施。

　　根據國務院制定的《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定， 企業(yè)實行獎懲制度，必須把思想政治工作同經濟手段結合起來．在獎勵上，要堅持精神鼓勵和物質鼓勵相結合，以精神鼓勵為主的原則；對違反紀律的職工，要堅持以思想教育為主、懲罰為輔的原則。對職工的獎勵分為：記功、記大功，晉級，通令嘉獎，授予先進生產（工作）者、勞動模范等榮譽稱號．在給予上述獎勵時，可以發(fā)給一次性獎金．對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除．在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。

　　對員工進行獎勵和懲罰的時候注意三個問題：一是事實清楚、證據充分。特別是處分員工時，一定要有足夠的證據材料能夠證明違反紀律或者規(guī)章制度的事實，否則員工不服申請勞動仲裁時公司將面臨敗訴的風險。二是獎懲得當。比如連續(xù)曠工超過十五天，公司可以將員工除名，解除雙方勞動關系。但是有些單位直接將員工開除，給予的是開除處分，實際上是沒有法律依據的。還有責令員工賠償經濟損失，每月扣除的金額一般不要超過本人月標準工資的百分之二十，但有些公司可能遠遠超過這個比例。如果員工申請勞動仲裁的話，公司可能就會敗訴。三是程序合法。給予職工行政處分和經濟處罰，必須弄清事實，取得證據，經過一定會議討論，征求工會意見，允許受處分者本人進行申辯，慎重決定。職工受到行政處分、經濟處罰或者被除名，企業(yè)應當書面通知本人，并且記入本人檔案。如果違法程序的，可能導致公司的決定被勞動仲裁委員會或者人民法院撤銷。

　　四、加強員工離職前后的管理

　　員工離職前后的管理是否到位，是否符合法律規(guī)定的條件和程序對公司能否減少勞動爭議和減少仲裁、訴訟中的敗訴十分重要。員工離職前后主要涉及兩個方面的問題，一個是支付經濟補償金、違約金、賠償金的問題，一個是辦理離職手續(xù)的問題。

　　1、經濟補償金、違約金、賠償金的問題

　　關于支付經濟補償金的問題。按照勞動合同法的規(guī)定，公司在下列情形下應當支付經濟補償金：
　?。ㄒ唬﹦趧诱咭勒毡痉ǖ谌藯l規(guī)定解除勞動合同的；　　
　?。ǘ┯萌藛挝灰勒毡痉ǖ谌鶙l規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；　　
　　（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；
　　（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；
　　（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；
　?。┮勒毡痉ǖ谒氖臈l第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；　　
　　（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　為了便于操作，我們掌握公司可以不支付經濟補償金的情形，除了這幾種情形，公司都應當支付經濟補償金。首先是勞動者提出解除勞動合同，公司無過錯的。其次是勞動者有過錯被公司解除勞動合同的，比如說被追究刑事責任，嚴重違反規(guī)章制度等。第三是勞動合同無效時。第四是勞動合同約定條件沒有降低時，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的。支付經濟補償金的時間是員工離職工作交接時。

　　關于違約金的處理是一個比較棘手的問題。勞動合同法規(guī)定：勞動者承擔的違約金只有兩種，一種是公司提供專項培訓費用對勞動者進行了培訓并約定了服務期，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。另外一種就是對用人單位的商業(yè)秘密和知識產權負有保密義務的勞動者，雙方已經約定了競業(yè)限制條款，勞動者違反競業(yè)限制條款的，應當按照約定向用人單位支付違約金。除了上述兩種情形，用人單位不得和勞動者約定由勞動者承擔違約金，否則該約定無效，法律不予保護。關于違約金的數額，對于勞動者違反服務期的情形，違約金的數額不能超過用人單位提供的培訓費用，不能超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用；關于違反競業(yè)限制條款的，應當按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數額并無法律上的限制性規(guī)定，作為用人單位，應當事先約定一個合理的違約金數額，便于操作。如果沒有事先約定違約金，在勞動者違反競業(yè)限制條款時，用人單位可以參照反不正當競爭法和知識產權法的有關規(guī)定，要求勞動者承擔損失賠償責任，損失難以計算的，賠償額為侵權所獲得的利潤和侵權調查支出的合理費用，如果勞動者的新用人單位構成共同侵權的，應當承擔連帶責任。

　　關于賠償金的規(guī)定，原則上任何一方違反法律或者勞動合同的約定，給對方造成損失的，都要承擔賠償責任。勞動合同法還明確規(guī)定了承擔賠償金的幾種法定情形：1、用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同或者無固定期限合同的，用人單位沒有簽訂的，賠償金為該期間勞動者的一倍工資。2、違法約定的試用期已經履行的，賠償金為該期間勞動者的一倍工資。3、用人單位違法解除勞動合同或者終止勞動合同的，勞動者不要求繼續(xù)履行或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，賠償金為經濟補償標準的二倍。另外，還規(guī)定了幾種特殊主體的賠償責任：一是勞動行政部門和其他主管部門違法作為或者不作為給勞動者和用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任。二是用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。三是個人承包經營違法招用勞動者，給勞動者造成損失的，發(fā)包的組織和個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

　　2、辦理離職手續(xù)的問題

　　員工離職時，用人單位注意以下四個問題：1、出具解除或者終止勞動合同的證明。2、在解除或者終止勞動合同后十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。3、辦理工作交接時支付經濟補償金。4、將解除或者終止的勞動合同的文本至少保存二年備查。
　
　　關于離職時員工有違約或者違紀行為，尚未處理完畢的，用人單位是否有權扣留檔案或者其他證件，扣留經濟補償金的問題。因為勞動關系不同于民法中的平等主體間的財產、人身關系，不能簡單套用合同法和擔保法中的履行抗辯權、留置權等權利，用人單位可以通過協商、仲裁、訴訟的方式維護自己的合法權益，但不能扣留檔案或者其他證件，扣留經濟補償金作為自己的救濟手段。

　　隨著2008年1月1日勞動合同法的實施，相信將有更多的問題會在日常勞動管理和司法實踐中不斷出現。只要我們嚴格按照法律加強勞動管理，公司將會有效避免勞動糾紛的出現，實現公司的長遠發(fā)展。

［責任編輯　劉耀堂：[email protected]］