1、 用人單位未按照《勞動合同法》第十一條、第十四條、第八十二條的規(guī)定與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位自錄用之日起一個月以上不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付雙倍的月工資。如果用人單位自雇傭之日起一年內(nèi)未與勞動者簽訂書面勞動合同，則視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同?！肮岳怼睏l款有效嗎？在與工人簽訂勞動合同時，一些雇主同意工人在勞動過程中應(yīng)“照顧自己的工傷”，即工人應(yīng)對工傷負責(zé)，雇主不應(yīng)負責(zé)；或同意不為工人繳納社會保險費。雖然勞動者在訂立勞動合同時已表示同意，但該勞動合同條款因違反《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)的規(guī)定而無效，以及《工傷保險條例》三、除培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議外，單位是否可以根據(jù)《勞動合同法》第25條的規(guī)定，以勞動者違反公司規(guī)定為由，要求勞動者承擔(dān)違約金，用人單位可以同意勞動者承擔(dān)違約金，在其他情況下，用人單位可以不同意勞動者承擔(dān)違約金。根據(jù)《勞動合同法》第16條的規(guī)定，勞動合同文本只能由用人單位保存嗎，用人單位和勞動者各執(zhí)一份勞動合同文本。也就是說，勞動合同的文本不能只由用人單位保存。用人單位能否調(diào)動勞動者的工作?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同的內(nèi)容。勞動合同的變更應(yīng)當(dāng)采用書面形式。在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，工作地點差價調(diào)整數(shù)作為合同變更的重要組成部分，必須滿足兩個基本前提：1。雙方協(xié)商一致；2、應(yīng)采用書面形式。兩者缺一不可。用人單位未經(jīng)協(xié)商一致擅自調(diào)職的，勞動者有權(quán)拒絕。勞動合同按原約定繼續(xù)履行。否則，勞動者有權(quán)終止勞動合同并要求經(jīng)濟賠償。例外情況：公司經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，與勞動者簽訂勞動合同時的客觀情況發(fā)生變化，勞動合同無法繼續(xù)履行，且有法律原因變更勞動合同。因此，公司調(diào)動工人工作并不違法。六、雇主在工人進入勞動力市場時扣留身份證和其他文件是否合法根據(jù)《勞動合同法》第9條，雇主在雇用工人時不得扣留其居民身份證和其他文件。其他證書包括學(xué)歷證書、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等。勞動合同期滿后，用人單位能否拒絕續(xù)簽勞動合同，勞動者能否獲得經(jīng)濟補償有兩種情況：一是用人單位與勞動者之間的勞動合同期滿后，用人單位既不愿意與勞動者續(xù)簽勞動合同，也不愿意支付終止勞動合同的經(jīng)濟補償金，并提議通過減少勞動合同約定的條件，包括減少工作條件、工資和福利等，向勞動者續(xù)簽勞動合同，如果勞動者不同意續(xù)簽，則導(dǎo)致勞動合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟補償。第二種情況是，雇主維持或改善勞動合同中約定的條件，以續(xù)訂勞動合同。如果工人不同意續(xù)簽，工人無權(quán)獲得經(jīng)濟補償。是基于稅前應(yīng)付工資或稅后實際支付工資的雙倍工資的計算基數(shù)。《勞動合同法》確立了不簽訂勞動合同的雙倍規(guī)則，旨在防止用人單位利用事實勞動關(guān)系的形成來逃避繳納社會保險費和其他法律義務(wù)，降低勞動力成本，侵犯工人利益。因此，雇主受到的處罰應(yīng)以正常出勤工人的工資為準(zhǔn)，即雙倍工資差的計算基數(shù)應(yīng)以正常出勤應(yīng)付的工資為準(zhǔn)。由于應(yīng)付工資與實際支付工資之間的差額通常是扣除個人所得稅和社會保障后由個人承擔(dān)的部分。這部分應(yīng)該是工資的一部分。個人所得稅由個人繳納，單位代扣代繳。在扣除稅款之前，它是工資的一部分，而不是工資。社會保障和公積金也屬于勞動者的勞動報酬。個人繳費后，可以在退休或購房后提取這部分屬于個人財產(chǎn)的款項。因為法律規(guī)定“每月支付兩倍的工資”。然后根據(jù)稅前應(yīng)付工資支付。此外，2009年8月發(fā)布的《北京市高級人民法院和北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用研討會紀(jì)要》第28條規(guī)定，應(yīng)根據(jù)應(yīng)付工資確定勞動仲裁和上訴中沒有法律依據(jù)