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寧波
用人單位與勞動者解除勞動合同，必須要有充足的理由！
用人單位與勞動者解除勞動合同，不是說想解除就可以隨時解除的，是需要符合一定的法律規(guī)定才可以。所以，作為用人單位，千萬不要一意孤行，若是想要單方與勞動者解除勞動合同，最好是要有充足的理由。下面，我們通過一則案例來具體的看一下：
陳某于2014年5月10日進入上海某物流有限公司(以下簡稱公司)擔任部門經(jīng)理，雙方簽訂的合同最后的終止期限為2017年5月9日，約定工資為每月1萬元。陳某在任職期間遵紀守法，對自己的本職工作更是認真負責，可是令她萬萬沒有料到的是。就在2016年10月15日，公司突然向陳某提出書面解聘通知并拒付經(jīng)濟補償，理由是在2015年7月至9月期間，陳某簽字批準的報銷費用中的大部分發(fā)票為假發(fā)票。公司認為陳某的行為已嚴重違反了公司的報銷制度及相關(guān)規(guī)章制度，屬于嚴重違紀，因而有權(quán)立即解除其勞動合同并拒付任何經(jīng)濟補償。
陳某認為，其下屬員工產(chǎn)生費用填寫報銷單交給自己簽字后，須交財務(wù)審核，若財務(wù)審核時發(fā)現(xiàn)問題會通過電子郵件直接和報銷人進行核實;且作為部門經(jīng)理的她沒有能力辨別發(fā)票真假，對員工申請報銷的項目是否屬于報銷范圍亦不知曉，故認為單位對其的辭退屬于無故解除勞動關(guān)系，因而提起仲裁，要求支付雙倍的經(jīng)濟賠償金。
仲裁庭經(jīng)過審理，裁定支持陳某的申訴請求。
用人單位以陳某嚴重違反公司財務(wù)制度和相關(guān)規(guī)章制度為由與其解除勞動關(guān)系的理由不充分，屬于違法解除。
根據(jù)《勞動法》及《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，若勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)解除其勞動合同并不支付任何經(jīng)濟補償?？墒鞘裁辞闆r才算嚴重違反公司規(guī)章制度呢?
規(guī)章制度是用人單位依法按照單位的具體情況制定的內(nèi)部管理制度，是單位管理員工的重要依據(jù)，也是員工應(yīng)該遵守的行為準則，根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定：用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有權(quán)利、履行勞動義務(wù)；用人單位應(yīng)該將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
那么用人單位若認為員工嚴重違反單位的規(guī)章制度至少必須具備兩個條件：第一，單位必須依法制定明確具體的規(guī)章制度；第二，單位必須將相關(guān)的規(guī)章制度書面告知勞動者或公示。
然而，本案中的用人單位雖然提供了公司員工手冊中關(guān)于任何涉及費用與報銷的不誠實行為或者欺詐行為都屬于嚴重違紀行為的規(guī)定，但是未能提供公司關(guān)于費用報銷范圍及報銷流程等方面的具體規(guī)章制度。本案中的員工作為部門經(jīng)理，并不具備對發(fā)票真?zhèn)芜M行鑒別的能力，對其下屬員工申請報銷費用的項目是否屬于報銷范圍也不知曉，更何況其所簽字核準的報銷單最終還須交財務(wù)核準。因此，本案中員工的行為只是在正常履行自己的職責，并沒有嚴重違反該用人單位所謂的財務(wù)制度及相關(guān)規(guī)章制度。
該案例中的員工勇敢地拿起法律武器維護了自己的合法權(quán)利，案情也算告一段落。不過筆者還是要提醒一下用人單位: 要想在管理員工方面做到游刃有余，必須建立一套完善健全的規(guī)章制度。完善的規(guī)章制度不僅能使單位輕松防范或規(guī)避很多用工風(fēng)險，也能在處罰違紀員工時真正做到有理有據(jù)。
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