《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同制度進(jìn)行了比較重要的修訂。因此，來本所咨詢無固定期限勞動(dòng)合同的客人也比以前進(jìn)一步增多了。在此，有必要在新法背景下，對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂問題進(jìn)行進(jìn)一步的分析。
　　第一個(gè)問題仍舊是，在怎么樣的情況下，必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。
　　首先，來看一下勞動(dòng)合同法法第14條的規(guī)定。
　　用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：
　　　?。ㄒ唬﹦趧?dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
　　　?。ǘ┯萌藛挝怀醮螌?shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
　　　　（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 」
　　因此，簡單的說，用人單位與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同有如下三種情形
　　第一，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致訂立無固定期限勞動(dòng)合同；
　　第二，由于用人單位存在與勞動(dòng)者未簽勞動(dòng)合同達(dá)一年的事實(shí)，從而視為用人單位與勞動(dòng)者簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同的；
　　第三，由于符合一些充分條件，從而用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同；
　　那么，在這里，我們重點(diǎn)分析第三個(gè)情形，也就是用人單位與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的充分條件?？烧砣缦拢?br/>　?。?） 勞動(dòng)者存在如下情形之一：
　　a,在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上；或
　　b, 用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;或
　　c, 連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且不存在勞動(dòng)者過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同的情形以及無過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同情形中如下兩個(gè)情形的（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；和
　　（2）勞動(dòng)者提出續(xù)訂勞動(dòng)合同、訂立勞動(dòng)合同，或者用人單位提出，勞動(dòng)者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同；
　　滿足以上（1）和（2）兩個(gè)條件時(shí)，用人單位就不能拒絕與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同了。
　　經(jīng)常從委托人那里聽到這樣的提問:「被勞動(dòng)者要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。公司必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同嗎？」。讓我們再一次好好的看一下以上的二個(gè)條件。
　　答案的關(guān)鍵是（2）?！秳趧?dòng)合同法》的規(guī)定，對(duì)于用人單位極為不利。也就是說，即使公司不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，只要?jiǎng)趧?dòng)者在符合（1）的條件下，提出續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同，那么，在此情況下，公司必須與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，也就是說，《勞動(dòng)合同法》剝奪了用人單位在勞動(dòng)者符合（1）的條件下，是否續(xù)訂勞動(dòng)合同的自主決定權(quán)。
　　另外一個(gè)值得關(guān)注的問題是，在連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同的情況下，公司有權(quán)選擇不訂立無固定期限勞動(dòng)合同的一個(gè)情形是：員工存在兩次不能勝任的情形。因此，用人單位如何利用該條款，完善“兩次不能勝任的”配套制度，值得用人單位關(guān)注。
　　那么，既然簽訂無固定期限勞動(dòng)合同這么麻煩，用人單位私下給員工兩個(gè)選擇，要么簽訂固定期限勞動(dòng)合同，要么你走人，這樣簽下來的固定期限勞動(dòng)合同，能有效么？
　　依據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（發(fā)釋[2001]14號(hào)）第16條第2款的規(guī)定，「用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系」。
　　因此，在滿足上述（1）的條件的狀態(tài)下，即使簽訂的是固定期限勞動(dòng)合同，但是已經(jīng)符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形，如果勞動(dòng)者沒有提出訂立固定期限勞動(dòng)合同從而訂立了固定期限勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者將來向人民法院申請要求變更為無固定期限勞動(dòng)合同的話，人民法院依據(jù)上述解釋，就不得不判決變更為無固定期限勞動(dòng)合同。
　　那么，就絕對(duì)不能簽訂固定期限勞動(dòng)合同嗎？關(guān)于這點(diǎn)，勞動(dòng)合同法留了一個(gè)口子，即，即使符合（1）的條件下，如果勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同，那么，據(jù)此訂立的固定期限勞動(dòng)合同仍然是有效的。但是問題是，如果用人單位沒有對(duì)此進(jìn)行有效安排的話，那么，同樣存在該固定期限勞動(dòng)合同被變更為無固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。原因在于，對(duì)于“員工提出訂立固定期限勞動(dòng)合同”的舉證責(zé)任在于用人單位。
　　因此，就提出了一個(gè)問題，用人單位如何能夠確保仲裁機(jī)構(gòu)或法院認(rèn)可“員工提出訂立固定期限勞動(dòng)合同”，在實(shí)際操作中，怎么做比較好，這是一個(gè)值得研究的問題。
　　綜上所述，在新法背景下，如果勞動(dòng)者在符合條件的情況下，提出要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，公司是必須訂立的。而即使在勞動(dòng)者同意訂立固定期限的勞動(dòng)合同的情形下，用人單位也必須慎重處理。否則，勞動(dòng)者向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)及人民法院提出將固定期限勞動(dòng)合同變更為無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，公司要想阻止的話就不太容易了。
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