用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同法第40條的規(guī)定與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的，員工有權(quán)主張N+1。

勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

一、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的

1. 勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷

這里的勞動(dòng)者患病，指患職業(yè)病以外的疾病。非因工負(fù)傷即排除工傷。

如果勞動(dòng)者患職業(yè)病或因工負(fù)傷，在其停止工作接受治療期間，享受停工留薪待遇，不適用醫(yī)療期的規(guī)定。在停工留薪期間，原工資福利待遇不變，由用人單位按月發(fā)放。停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月。

《勞動(dòng)合同法》第42條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（二）在本單位患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的。

2.勞動(dòng)者在醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作

醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治療休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。勞動(dòng)和社會(huì)保障部于1994年發(fā)布的 《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》明確，根據(jù)員工本人實(shí)際參加工作年限和在本單位的工作年限確定其醫(yī)療期，最短3個(gè)月，最長(zhǎng)24個(gè)月。具體如下：

用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系，必須是①在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，②勞動(dòng)者不能從事原工作，③也不能從事用人單位另行安排的工作。前述條件均滿足的情況下，用人單位才享有單方解除權(quán)。

如果勞動(dòng)者尚在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得與其解除勞動(dòng)關(guān)系。

《勞動(dòng)合同法》第42條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。

醫(yī)療期滿，勞動(dòng)者能從事原工作的情況下，用人單位不得解除勞動(dòng)關(guān)系。醫(yī)療期滿，勞動(dòng)者不能從事原工作的，用人單位必須另行為其安排工作，如勞動(dòng)者能從事用人單位另行安排的工作，用人單位不得解除勞動(dòng)關(guān)系。否則，均構(gòu)成違法解除，勞動(dòng)者有權(quán)主張賠償金或恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。這里需要注意的是，用人單位另行安排的工作，應(yīng)結(jié)合本單位的崗位特點(diǎn)，并考慮勞動(dòng)者的身體狀況及工作能力，不得為了達(dá)到與其解除勞動(dòng)關(guān)系的目的，而故意安排其不能從事的工作。

關(guān)于醫(yī)療期的計(jì)算方法。《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第4條規(guī)定，醫(yī)療期三個(gè)月的，按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。

舉例：某員工依法享有三個(gè)月的醫(yī)療期，該員工從2019年3月1日開始病休，在六個(gè)月內(nèi)即2019年3月1日至2019年8月31日期間，如果該員工累計(jì)病休時(shí)間達(dá)到3個(gè)月，則醫(yī)療期滿。此后，如果員工不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，用人單位有權(quán)提前30日通知其解除勞動(dòng)關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，或額外支付其一個(gè)月的工資，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在2019年3月1日至2019年8月31日期間，如果該員工累計(jì)病休時(shí)間不滿3個(gè)月，則醫(yī)療期未滿。2019年8月31日后，員工繼續(xù)申請(qǐng)病假的，用人單位不得拒絕，也不得因此解除勞動(dòng)關(guān)系。

如何理解“醫(yī)療期三個(gè)月的，按六個(gè)月累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算”？筆者認(rèn)為，這里的六個(gè)月，不是必須自第一天病休開始計(jì)算連續(xù)六個(gè)月，雙方勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，任意連續(xù)六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間達(dá)到3個(gè)月的，即應(yīng)視為“醫(yī)療期滿”。以前述案例為例，員工在2019年3月1日至8月31日期間，累計(jì)病休時(shí)間不滿3個(gè)月，但自2019年4月1日至2019年9月30日期間，累計(jì)病休時(shí)間滿3個(gè)月的，應(yīng)視為“醫(yī)療期滿”，在此前提下，員工不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位即享有單方解除權(quán)，可提前30日通知解除勞動(dòng)關(guān)系（或額外支付一個(gè)月工資），并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

二、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作

用人單位以此為由解除勞動(dòng)關(guān)系，必須舉證證明以下情形同時(shí)存在：

1.勞動(dòng)者不能勝任工作

認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位應(yīng)舉證證明：（1）用人單位與勞動(dòng)者確認(rèn)的工作目標(biāo)或考核指標(biāo)；（2）勞動(dòng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)；（3）勞動(dòng)者未能完成工作目標(biāo)或未達(dá)到考核指標(biāo)即不能勝任工作。用人單位舉證不能的，其關(guān)于合法解除勞動(dòng)關(guān)系的主張，不會(huì)得到法院的支持。

2. 經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作

勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位無(wú)權(quán)單方解除勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)者不能勝任工作的情況下，用人單位還必須對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)以幫助其提高工作能力，或?qū)ζ溥M(jìn)行調(diào)崗，然后，勞動(dòng)者經(jīng)考核仍不能勝任工作的，用人單位才有單方解除權(quán)。

需要強(qiáng)調(diào)的是，因勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的，應(yīng)該是針對(duì)勞動(dòng)者工作業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)或工作能力薄弱的環(huán)節(jié)進(jìn)行的專項(xiàng)培訓(xùn)，以幫助勞動(dòng)者提高工作能力、提升工作技能為目的。用人單位雖然對(duì)不能勝任工作的勞動(dòng)者進(jìn)行了培訓(xùn)，但如果該培訓(xùn)并非以提高勞動(dòng)者工作技能、工作能力為目的，則其關(guān)于已經(jīng)進(jìn)行培訓(xùn)的主張，很難獲得法院支持。

三、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的

1.用人單位依據(jù)本規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系的，必須舉證證明如下事實(shí)同時(shí)存在：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行。

勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，一般指勞動(dòng)合同訂立后，發(fā)生了用人單位和勞動(dòng)者訂立合同時(shí)無(wú)法預(yù)見的變化，致使雙方訂立的勞動(dòng)合同全部或主要條款無(wú)法履行，或者若繼續(xù)履行將出現(xiàn)成本過(guò)高等對(duì)用人單位顯失公平的狀況，致使勞動(dòng)合同目的難以實(shí)現(xiàn)。下列情形一般屬于“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”：（1）地震、火災(zāi)、水災(zāi)等自然災(zāi)害形成的不可抗力；（2）受法律、法規(guī)、政策變化導(dǎo)致用人單位遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移或者停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、轉(zhuǎn)（改）制等重大變化的；（3）特許經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的用人單位經(jīng)營(yíng)范圍等發(fā)生變化。

用人單位因經(jīng)營(yíng)需要，主動(dòng)調(diào)整業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)范圍或方向，導(dǎo)致部分部門或崗位撤銷的，是否屬于“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，司法實(shí)踐中有不同的觀點(diǎn)。有觀點(diǎn)認(rèn)為，這種情況是用人單位主動(dòng)進(jìn)行的調(diào)整，不屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”。筆者認(rèn)為，用人單位的主動(dòng)調(diào)整如果有客觀依據(jù)，則不應(yīng)僅因用人單位是主動(dòng)調(diào)整而排除本條的使用。這種情況下，法院應(yīng)綜合全案證據(jù)，綜合認(rèn)定用人單位裁撤部分部門或崗位，是否具有經(jīng)營(yíng)的必要性和目的的正當(dāng)性。如果具有經(jīng)營(yíng)的必要性和目的的正當(dāng)性，則應(yīng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”。如果用人單位假借“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”的規(guī)定，以裁減人員為目的進(jìn)行崗位或部門的裁撤，則涉嫌違法解除。用人單位的主動(dòng)調(diào)整具有經(jīng)營(yíng)的必要性和目的的正當(dāng)性，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，必須達(dá)到致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的程度，或者雖然可以履行，但對(duì)用人單位顯示公平或成本過(guò)高。否則，不構(gòu)成用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的前提條件。

2. 經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商，無(wú)法就變更勞動(dòng)關(guān)系達(dá)成一致

勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，用人單位應(yīng)首先與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同，而不應(yīng)不經(jīng)協(xié)商直接解除勞動(dòng)關(guān)系。如果雙方經(jīng)協(xié)商無(wú)法達(dá)成一致，用人單位才享有單方解除權(quán)。

特別提示：針對(duì)建立了工會(huì)組織的用人單位，在其依據(jù)第40條與員工解除勞動(dòng)關(guān)系前，務(wù)必就解除事宜通知工會(huì)，聽取工會(huì)的意見，這是法律的程序性要求。否則，即使用人單位有充分的證據(jù)證明員工存在勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定的情形之一，也會(huì)被認(rèn)定違法解除，除非其在起訴前補(bǔ)正有關(guān)程序。用人單位被認(rèn)定違法解除的，員工有權(quán)主張賠償金（即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍）或恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

《勞動(dòng)合同法》第43條 用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第12條? 建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。

以上就是關(guān)于員工在什么情況下有權(quán)向用人單位主張“N+1”的相關(guān)法律內(nèi)容，如果您生活中遇到了這方面的問題，可下載“律霸法律咨詢APP”咨詢本文的作者崔常山律師。本文由入駐律霸平臺(tái)作者撰寫發(fā)表，觀點(diǎn)僅代表作者本人，不代表平臺(tái)立場(chǎng)。凡注明原創(chuàng)的文章，版權(quán)歸作者和平臺(tái)所有，未經(jīng)許可，不得轉(zhuǎn)載。

更多資訊，請(qǐng)查看以下相關(guān)閱讀：

“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”的N、N+1、2N怎么計(jì)算？

【超實(shí)用】關(guān)于工資、勞動(dòng)合同等45個(gè)常見法律常識(shí)。

員工因用人單位存在過(guò)錯(cuò)申請(qǐng)辭職的，有權(quán)主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。