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寧波
用人單位在勞動合同簽訂中存在的誤區(qū)及法律風險
勞動合同，是契約的一種，既是確立勞動者和用人單位勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議當事人雙方的一種合意，也是對勞動法律法規(guī)進一步明確和細化。勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權利義務的武器，也是防止發(fā)生勞動爭議的重要措施解以及決勞動爭議、維護各自合法權益的重要依據(jù)。
因此，簽訂一份明確完整、合法合理的勞動合同對于勞動者和用人單位來說都很重要。 1、不簽勞動合同對自己最有利。大多數(shù)企業(yè)至今仍有一個錯誤的認識，認為簽訂勞動合同就是將自己套牢，沒有合同就與職工沒有勞動關系，可以規(guī)避勞動法自由處置職工的錄用與辭退，而且還可以不繳、少繳稅款和社會保險。而實際上，勞動法上所說的勞動關系是：雇傭方（勞動法所指的用人單位）與受雇方（勞動法所指的勞動者）之間的雇傭勞動而產(chǎn)生的權利義務關系。而勞動合同是這種勞動關系的書面約定。沒有書面合同并不意味著勞動關系無法證明，沒有書面合同同樣可以形成勞動關系，即事實勞動關系，勞動者只要憑工資單等相關證據(jù)和證人證言等就可以證明勞動關系的存在。根據(jù)國家的有關規(guī)定，只要存在勞動關系，用人單位就要為勞動者辦理相關手續(xù)，依法繳納社會保險費。沒有勞動合同，勞動者只要向有關部門舉報，經(jīng)查實后，用人單位仍然要補繳社會保險費，且相關責任人還要接受處罰。
實踐中，往往是不簽訂勞動合同弊多利少，舉一個很簡單的例子，如果一個員工不能勝任工作，雙方簽訂有勞動合同時，用人單位完全可以在合同期滿時不再續(xù)簽合同，而毋須給予其任何經(jīng)濟補償；反之，沒有簽訂勞動合同時，用人單位無論何時將其辭退，都需要支付經(jīng)濟補償金。另外，如果簽訂了勞動合同，還可以約定試用期，能夠及時發(fā)現(xiàn)不能勝任工作的員工而予辭退。此外，按照《勞動法》第98條、原勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995] 223號）及勞部發(fā)[1995] 309號第17條規(guī)定的規(guī)定，事實勞動勞動關系下發(fā)生爭議，單位除被裁判賠償外，還會因為沒有及時簽訂勞動書面合同而被勞動行政機關處罰，用人單位不簽訂勞動合同，一經(jīng)勞動行政部門查實，就可能因此被處以每人500至1000元的罰款。更為重要的是，勞動合同法草案第9條規(guī)定：已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。綜上所述，用人單位不簽訂勞動合同，會埋下眾多的隱患。所以，只有雙方確立合法的勞動關系，勞動者和用人單位的合法權益才能充分得到法律保護。因此，作為企業(yè)管理者，必須及時改變觀念，與員工簽訂勞動合同。
2、臨時工不用簽勞動合同。其實，臨時工是一個已經(jīng)推出歷史舞臺的一個概念，是我國統(tǒng)一實行勞動合同制度以前，與固定工相對應的概念?！秳趧臃ā奉C布實施后，用人單位招聘勞動者都應與勞動者簽訂勞動合同。用人單位如果與所謂的臨時工不簽定勞動合同，一旦發(fā)生勞動爭議，用人單位不但要賠償由此給勞動者帶來的損失，而且也可能面臨行政處罰。
3、試用期過后再簽正式勞動合同。在招聘新員工時，企業(yè)為了占據(jù)主動,防止被套牢，往往同試用期內(nèi)的員工不簽訂正式的勞動合同或只簽訂一紙試用期合同，待試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同。其實這種做法是違反法律規(guī)定的，跟據(jù)《勞動法》第16條第2 款規(guī)定：建立勞動關系應當訂立勞動合同。《勞動法》第21條規(guī)定：勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。 原勞動部《關于貫徹執(zhí)行
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