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寧波
企業(yè)員工入職審查有何作用
勞動合同法已于2008年1月1日正式施行，勞動合同法對現(xiàn)有勞動合同法律制度、用工制度帶來全新的變革與挑戰(zhàn)，作為用人單位，應(yīng)當革除以往陳舊的用工觀念，以避免產(chǎn)生不必要的成本，緩解勞動合同法帶來的沖擊。實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關(guān)系的間接承認，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風險。
《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任。
如何防范入職審查風險
(一)員工入職審查風險有哪些
1、如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效;
2、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任。
(二)應(yīng)對策略
1、招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。
2、核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動者承諾未承擔競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預測的訴訟風險。
以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任。有其他相關(guān)問題想要了解，歡迎咨詢律霸網(wǎng)的免費法律資詢。
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