很多用人單位想當(dāng)然地認(rèn)為，員工在什么工作崗位上工作，給員工發(fā)多少工資，完全由用人單位說了算，員工只有服從的義務(wù)，調(diào)整員工的工作崗位、給員工發(fā)多少工資是不需要與員工協(xié)商的，勞動者如果不同意調(diào)崗調(diào)薪，完全可以走人，用人單位有權(quán)自由地調(diào)整勞動者的工資和崗位，其實這種看法是不正確。

法律保護和承認(rèn)用人單位對勞動者一定程度的用工自主權(quán)，允許用人單位在符合法律規(guī)定的情況下，對勞動者進行調(diào)崗調(diào)薪。但對這種權(quán)利的保護是有限度的，不允許用人單位濫用權(quán)力，隨意地調(diào)整勞動者的工作崗位和工資。那么，用人單位在調(diào)崗調(diào)薪中常見的誤區(qū)有哪些呢？下面筆者結(jié)合案例給大家詳細的介紹下：

誤區(qū)一：單位可以隨意的調(diào)整員工的工作崗位

案例一：

薛某原是一家建筑公司的財務(wù)部經(jīng)理。三個月以前，她力排眾議，反對公司負責(zé)人挪用一筆專項基金，并就此事向上級主管部門作了反映。過后不久，公司人事部門通知薛某：“由于工作需要，經(jīng)公司研究決定，你不再擔(dān)任財務(wù)部經(jīng)理，改任資料室圖書保管員?！毖δ钞?dāng)然據(jù)理力爭:“我的勞動合同要到明年6月份才到期，公司怎能隨意變更我的工作崗位?”人事部拿出她的勞動合同說:“也許你忘了，當(dāng)初我們雙方約定，公司可根據(jù)工作需要隨時調(diào)整勞動者的工作崗位。”薛某頓時啞口無言。但是她實在咽不下這口氣，于是提起仲裁，要求恢復(fù)工作崗位。

勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認(rèn)為，公司雖然在勞動合同中與薛某約定公司可根據(jù)工作需要隨時調(diào)整勞動者的工作崗位，但由于薛某任職的財務(wù)經(jīng)理和圖書保管員差別很大，公司無正當(dāng)理由，無權(quán)隨意調(diào)整其工作崗位，因此裁定恢復(fù)薛某的工作崗位。

按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定處理。

因此，如果用人單位以客觀情況發(fā)生重大變化為由變更職工崗位，必須雙方協(xié)商一致，不能達成一致的，可按照法定程序解除勞動合同；如果單位以不能勝任為由，必須提出不能勝任的證據(jù)。單位無權(quán)在沒有任何理由的情況下，隨意地調(diào)整勞動者的工作崗位。

誤區(qū)二：員工不能勝任工作的，單位可以調(diào)整其工作崗位

案例二：

高某擔(dān)任某公司財務(wù)經(jīng)理，2018年5月，因該公司成功上市，與過去相比，對財務(wù)的工作要求有了很大提高。但高某由于年齡較大，已經(jīng)無法勝任財務(wù)經(jīng)理的要求。于是公司經(jīng)過研究，決定讓高某擔(dān)任公司其他業(yè)務(wù)部門的財務(wù)工作，不再擔(dān)任財務(wù)經(jīng)理，高某不服，提起仲裁。

勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認(rèn)為，由于公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，對財務(wù)工作的要求有了進一步提高，而高某無法勝任現(xiàn)在的工作崗位，因此，公司有權(quán)作出調(diào)整。因此裁定駁回高某的仲裁請求。

同樣是調(diào)整工作崗位，在案例一中，勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為用人單位違法調(diào)整勞動者工作崗位，支持了勞動者的仲裁請求；但案例二中就認(rèn)為用人單位是合理地調(diào)整勞動者工作崗位，沒有支持勞動者的仲裁請求。這是因為，案例二中，高某擔(dān)任財務(wù)經(jīng)理，但由于其無法勝任現(xiàn)有的工作崗位，公司做出調(diào)整崗位是合情合理的。

誤區(qū)三：用人單位認(rèn)為自己有權(quán)隨意的調(diào)整員工的工資

案例三：

趙某從事銷售工作，公司與趙某約定，趙某每月底薪800元，趙某按照銷售業(yè)績的2%提取獎金。2007年，趙某平均每月的工資大約是1萬元，2008年由于經(jīng)濟形勢不好，趙某銷售業(yè)績一直很差，平均每月也就收入1500元左右。趙某以公司擅自大幅度降低工資為由，提起仲裁，要求補發(fā)工資，解除勞動合同，支付經(jīng)濟補償金。

勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認(rèn)為，公司并沒有降低工資，只是由于趙某銷售業(yè)績不好，導(dǎo)致收入降低，因此裁定駁回趙某的仲裁請求。

案例四：

郭某與某公司簽訂了為期3年的勞動合同，擔(dān)任該公司的銷售總監(jiān)。郭某每月底薪8000元，同時每月按公司銷售總額的1%提取獎金。2007年由于該公司市場還沒有打開，銷售業(yè)績不是太理想，郭某每月提成僅幾千元。進入2008年以來，由于郭某的長期努力，市場得到了很好的開拓，銷售業(yè)績直線上升，郭某每月提成幾萬元。公司看郭某提成太高，于是告訴郭某，其每月底薪改為3000元，每月按照公司銷售總額的2%提取獎金。后公司按照每月底薪3000元、銷售總額的2%與郭某結(jié)算工資。郭某不服，提起仲裁，要求補發(fā)工資。

勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認(rèn)為，公司無正當(dāng)理由降低郭某工資和提成比例是不合法的，裁定按照原約定結(jié)算工資。

同樣是關(guān)于銷售提成的案例，案例三中的勞動者輸?shù)袅斯偎?，案例四中的勞動者則贏了官司。這是因為，在案例三中，用人單位并沒有降低趙某的工資，是由于趙某銷售業(yè)績不好，才導(dǎo)致工資降低。案例四中，公司降低了郭某的底薪，同時降低了提成比例，這是不合法的，在用人單位與勞動者約定好工資分配方式后，用人單位無權(quán)擅自改變工資的分配方式。因此，案例四中，用人單位降低工資和提成比例是違法的。

綜上，勞動者的工資和工作崗位并不是用人單位想怎么樣就能怎么樣的，不管是調(diào)崗還是調(diào)薪，都應(yīng)在合理的法律范圍內(nèi)，否則法律是不支持的。所以，企業(yè)在調(diào)崗調(diào)薪的時候要避免這些誤區(qū)，以防給公司帶來麻煩。