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寧波
員工拒絕離職交接，用人單位哪些做法是違法的？
因員工離職未妥善處理工作交接，部分用人單位可能會采取不正當(dāng)?shù)木葷?jì)途徑，以損害離職員工的利益達(dá)到懲治的目的，這種做法可能導(dǎo)致離職員工追究企業(yè)法律責(zé)任。那么，用人單位在處理這類事件時，應(yīng)當(dāng)盡量避免哪些錯誤行為呢？
（1）不為離職員工開具離職證明、辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移，或暫緩開具和辦理，在很大程度上會影響勞動者在新單位處入職，所以對于那些已找到新工作的勞動者來說，確實有一定的壓力，可促使他們辦理交接。但根據(jù)《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。根據(jù)《勞動合同法》第八十九條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，用人單位在使用此措施時應(yīng)注意控制法律風(fēng)險。
不開具離職證明，不辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移，是萬萬不可行的。即便是“暫緩”辦理，時間也不要超過法定時限。在實踐中，因用人單位長時間拖延辦理離職手續(xù)，導(dǎo)致員工成功主張賠償?shù)?a href='http://m.shkps.cn/anli/4.html' target='_blank' data-horse>案例也不在少數(shù)。對于已找到新工作卻未能入職的員工而言，主張的損失賠償主要為未能入職新單位的潛在收益損失。對于那些未找到新工作的員工而言，提出的損失賠償可能包括失業(yè)、醫(yī)療、生育保險待遇的損失。
（2）部分用人單位別出心裁，在員工的離職證明上做文章，除正常內(nèi)容外，還添加一些帶有主觀色彩且失實的評語，其目的是為離職員工找新工作增加障礙，變相迫使員工按照企業(yè)要求辦理離職交接，此種行為一定程度上對員工產(chǎn)生了威脅效力，但同時也觸犯了法律法規(guī)。
根據(jù)《勞動合同法實施條例》規(guī)定，“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限”。盡管法條中并未禁止用人單位在離職證明上添加評語，但該評語如果給離職員工造成損失的，單位亦要承擔(dān)賠償責(zé)任。
比如，在員工的離職證明上添加如下字眼:“員工以家庭原因提出辭職，與事實不符，缺乏誠信和職業(yè)道德”，試問哪一個新單位見到如此評論，不對員工產(chǎn)生懷疑的心態(tài)，但如果用人單位無法舉證勞動者的辭職理由非真實原因時，企業(yè)將承擔(dān)因此給勞動者造成的損失，而事實上員工自辭的理由，及該理由的真實性，一是用人單位無權(quán)干涉，二是舉證難度確實很大，用人單位最終將面臨賠償責(zé)任。
（3）扣押應(yīng)結(jié)但未結(jié)的工資、報銷款項，待員工完全辦理離職交接后再行支付，從法律規(guī)定來看，此種做法存在一定的法律風(fēng)險。根據(jù)《勞動合同法》第五十條規(guī)定，僅經(jīng)濟(jì)補償金在辦結(jié)工作交接時支付，并未涉及工資、報銷等事宜。又根據(jù)勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。由此可見，公司拖延支付工資是違法行為。而報銷款項作為員工已經(jīng)因公支出的費用，用人單位拒絕支付也是缺乏法律依據(jù)的。
因此，我們建議用人單位考慮采取一定的變通措施來防范法律風(fēng)險。
其一，對于不正常出勤辦理工作交接的員工，建議用人單位改變工資支付的形式，比如，原先以轉(zhuǎn)賬形式支付，現(xiàn)采取現(xiàn)金形式支付，既規(guī)避了不發(fā)工資的法律風(fēng)險，也實現(xiàn)了讓員工到公司出勤的目的，還可以讓員工辦理工作交接。
其二，對于那些按時出勤，但不積極配合工作交接的員工，建議完善獎金制度。如果獎金發(fā)放規(guī)則中規(guī)定，離職員工獎金支付的條件是辦結(jié)工作交接，那么，員工不配合交接工作，企業(yè)扣發(fā)獎金則具有一定的合理性。
以上就是員工拒絕離職交接的相關(guān)法律知識點，希望可以幫到大家，若是您還有不理解的，可以咨詢律霸平臺上專業(yè)的律師為您詳細(xì)解答。
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