解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？' alt='職工能否因單位未支付加班工資 主張解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？'/>

【基本案情】

2011年3月，D某入職C公司從事采購與銷售工作。C公司自2011年7月開始為D某繳納社會保險費(fèi)。

在2019年度內(nèi)，D某每月的基本工資為2510元，其每周工作6天，每天工作8小時，C公司未支付D某加班工資。C公司按照D某的出勤情況，每天按20元的標(biāo)準(zhǔn)支付D某伙食補(bǔ)貼。

2019年12月21日，C公司向D某支付2019年度獎金3萬元。

2020年4月2日，C公司支付D某3月份加班工資400元。

2020年4月5日，D某以C公司從未支付加班工資、應(yīng)休未休年休假工資為由，向C公司郵寄《解除勞動合同通知書》。

C公司于2020年4月7日收到該份通知。此后，D某即未到崗工作。

2020年4月30日，D某申請勞動仲裁，請求裁決C公司支付D某在職期間的加班工資56989.44元、支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金83888.7元。

經(jīng)審理，天寧區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會于2020年9月18日作出仲裁裁決書：

1. C公司一次性支付D某解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金56772元；

2. C公司一次性支付D某加班工資9925元。C公司不服裁決，訴至法院，請求判令無須向D某支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金56772元及加班工資9925元。

【審理情況】

庭審中，C公司指出，D某每月個人承擔(dān)的社保繳費(fèi)部分均由C公司承擔(dān)，未從D某的工資中予以扣除。因此，勞動仲裁機(jī)構(gòu)關(guān)于支付D某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的平均工資基數(shù)計算與事實(shí)不相符。此外，D某自2019年11月20日至2020年3月25日間，請事假2.5天，且C公司未扣除其事假期間的工資。天寧區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、加班工資、津貼和補(bǔ)貼等。根據(jù)規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。D某在2019年5月8日至2020年5月7日期間，存在休息日加班43天的情形，但在計算加班工資時應(yīng)扣除事假期間的工資以及已經(jīng)獲得的400元加班工資。

天寧區(qū)人民法院遂于2020年11月13日作出判決：

1. C公司支付D某解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金56136元；

2. C公司支付D某加班工資8948元。

【律師分析】

本案的爭議焦點(diǎn)在于C公司是否應(yīng)支付D某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。解決這一焦點(diǎn)問題，即需要進(jìn)一步探析加班工資是否屬于《勞動合同法》第38條所稱之“勞動報酬”。

易言之，用人單位未支付加班工資，勞動者能否以此為由解除勞動關(guān)系并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？實(shí)務(wù)中，筆者也關(guān)注到人們?yōu)橹嘤袪幷摗?/span>

有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，如果未及時支付加班費(fèi)是因?yàn)殡p方對加班時間、計算標(biāo)準(zhǔn)存在爭議，一時無法達(dá)成一致所致，不應(yīng)認(rèn)定為用人單位未及時足額支付加班費(fèi)。

如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖欠支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規(guī)制的對象。

因此，用人單位因主觀惡意而“未及時”“未足額”支付勞動報酬的，可以作為勞動者解除勞動合同的理由。[詳參王林清著：《勞動糾紛裁判思路與規(guī)范釋解（第三版）》，法律出版社2016年5月第1版，第344-345頁]。

筆者認(rèn)為，《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三條第一款明確規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。再結(jié)合該規(guī)定的第四條內(nèi)容來看，工資總額包含了計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資以及特殊情況下支付的工資。

由此可見，加班工資是勞動報酬的組成部分，而用人單位在非因計算標(biāo)準(zhǔn)、加班時間等情形下而未支付加班工資則增加了自身“未及時足額支付勞動報酬”的法律風(fēng)險。這也提示了廣大用人單位，在安排職工加班的同時應(yīng)及時確認(rèn)職工的加班時長并及時支付職工加班工資。

本案中，關(guān)于加班工資的計算方法就不再作太多闡述，即以D某的月基本工資2510元為基數(shù)，按照休息日實(shí)際加班的天數(shù)[43-2.5=40.5（天）]進(jìn)行計算。當(dāng)然，C公司在庭審中亦提出，D某在2020年4月2日確實(shí)已經(jīng)領(lǐng)取了400元加班工資，該筆款項(xiàng)應(yīng)予以扣除，符合實(shí)際且于法有據(jù)。

話說從頭，正因?yàn)镃公司未及時足額支付勞動報酬（加班工資）的情形客觀存在，且未有充分證據(jù)證實(shí)其未及時足額支付加班工資系非惡意所致，故C公司應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【律師建議】

筆者曾多次在有關(guān)勞動爭議案例中提及，規(guī)范考勤制度對于用人單位的重要性不言而喻，這不僅關(guān)乎勞動者勞動報酬的測算，更關(guān)乎用人單位是否盡到足額支付勞動報酬的義務(wù)。

因此，在規(guī)范考勤制度方面，用人單位須清晰列明勞動者每月加班的時段，制作工資明細(xì)表時須載明基本工資、加班工資等事項(xiàng)，在發(fā)放工資時與勞動者確認(rèn)，轉(zhuǎn)賬時亦應(yīng)載明各項(xiàng)費(fèi)用的名目，以免發(fā)生爭議時遭遇舉證不能的不利后果。

此外，按照現(xiàn)有制度規(guī)定，用人單位在編制應(yīng)發(fā)工資的同時，可列明勞動者個人應(yīng)承擔(dān)社保部分的費(fèi)用，扣除后再向勞動者發(fā)放實(shí)發(fā)工資數(shù)額。

否則，產(chǎn)生爭議時，用人單位亦將面臨后續(xù)無法要求勞動者返還單位多“承擔(dān)”的那部分社保費(fèi)用的風(fēng)險。