媒介公告不能解除職工勞動合同
今年五十歲的李某于1995年受聘于某市公共汽車公司,2003年1月,雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。2005年7月8日某市公交公司以“李某在2005年3月1日下午3時10分,駕駛本公司的車輛,行走在某街道時,違反勞動紀律,強行超車,事后,拒不接受批評教育”為由,在《某某晚報》上刊登聲明,認為李某嚴重違反了公司的獎懲管理規(guī)定,即日起解除勞動合同。李某不服,向當?shù)氐膭趧又俨貌块T提起申訴。李某問,我的仲裁請求能不能得到支持?
解除勞動合同是指勞動關系依法提前終止的行為。解除勞動合同是一種嚴肅的法律行為,必須依據(jù)法定的條件作出決定。用人單位決定解除勞動合同的,必須符合勞動法規(guī)定的實體要件和程序要件方才產生法律效力。
首先,用人單位解除勞動合同通知的送達方式因程序違反規(guī)定而無效。勞辦發(fā)1995179號《關于通過新聞媒體通知職工回單位,并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》中對用人單位要求職工在規(guī)定時間內回單位報到或辦理有關手續(xù),明確規(guī)定了“應遵循對職工負責的原則,以書面形式直接送達職工本人;本人不在的,交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達,以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明,或者用上述送達方式無法送達的情況下,方可公告送達,即張貼公告或通過新聞媒體通知。能用直接送達或郵寄送達而未用,直接采用公告方式送達,視為無效”。用人單位在對李某作出解除勞動合同決定后,未直接書面送達,導致程序違反規(guī)定?;谏鲜銮闆r,公交公司解除勞動合同的處理決定無效。
其次,根據(jù)勞動合同主體的特定性,勞動合同只針對特定的當事人,解除勞動合同時通知確定的對象方才發(fā)生效力。勞動法調整的勞動關系是勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的社會關系,勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系,明確雙方權利和義務的書面協(xié)議。勞動合同主體具有特定性,即勞動合同的主體一方是勞動者,另一方是用人單位。勞動合同主體合法才能成立,因此在勞動合同期限屆滿之前依法提前終止勞動關系的法律行為,即解除勞動合同通知應當送達具體的對象方才發(fā)生應有的法律效力。
因此,公交公司解除勞動勞動合同的程序違法,解除行為無效。公交公司應當為李某恢復工作,補發(fā)工資、補交社會保險。
《中華人民共和國勞動法》 第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。 建立勞動關系應當訂立勞動合同。
勞動部辦公廳《關于通過新聞媒體通知職工回單位,并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》
企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內回單位報到或辦理有關手續(xù),應遵循對職工負責的原則,以書面形式直接送達職工本人;本人不在的,交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達,以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明,或者用上述送達方式無法送達的情況下,方可公告送達,即張貼公告或通過新聞媒體通知。自發(fā)出公告之日起,經過三十日,即視為送達。在此基礎上,企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用,直接采用公告方式送達,視為無效。
企業(yè)因故通知停薪留職期限未滿的職工在規(guī)定時間內回單位報到或辦理有關手續(xù),也應按照上述規(guī)定的方式通知本人,在此基礎上,企業(yè)方可按照有關規(guī)定及停薪留職協(xié)議對其做除名或自動離職處理。
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