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寧波
[勞動法案例] 用工單位不得擅自以“不能勝任工作”為由，解除勞動合同
案情介紹：
周女士是某汽車銷售公司的財(cái)務(wù)主管，2001年5月與公司簽訂勞動合同，合同期限為三年。2004年5月到期后，有續(xù)簽三年勞動合同。在工作過程中，因與新到任的公司經(jīng)理發(fā)生矛盾，2005年10月，接到公司通知，以“不能勝任工作”為由，解除周女士的勞動合同。周女士認(rèn)為，自己已在公私財(cái)物崗位上工作了四年多的時間，充分證明自己勝任目前的工作。公司以這樣的理由解除勞動合同，不僅難以服人，簡直是對自己的侮辱。
周女士委托楊貴永律師提起勞動爭議仲裁，要求恢復(fù)雙方的勞動關(guān)系，并支付非法解除勞動合同期間的工資損失3.8萬元。經(jīng)過仲裁庭審理，在調(diào)解不成的情況下，作出仲裁裁決，支持了周女士的仲裁請求。
律師評析：
1、用人單位對解除勞動合同有舉證義務(wù)
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的
解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除
勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動
爭議，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任?！北景钢杏萌藛挝蛔鞒隽恕安荒軇偃?/span>
工作”的解除通知，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)就周女士如何不勝任工作進(jìn)行舉證。這
里的不勝任工作既包括因工作能力欠缺而不能勝任工作，也包括因工
作態(tài)度不認(rèn)真而無法勝任工作的情況。但單位在庭審中對此除提供了一份由該公司自己制作的工作表現(xiàn)總結(jié)外無法舉出其他有力證據(jù)。根據(jù)民事證據(jù)規(guī)定，負(fù)有舉證義務(wù)的一方當(dāng)事人無法提供有效證據(jù)的，承擔(dān)不利的法律后果。
二、勞動者不能勝任工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)先培訓(xùn)或調(diào)整工作崗
位
用人單位因勞動者不能勝任工作而解除勞動合同是法律賦予單位
的一種“擇人權(quán)”。但是這種權(quán)利行使是有法律上限制的，根據(jù)《上
海市勞動合同條例》第三十二條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作的，經(jīng)
培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的用人單位可以解除勞動合同，
但應(yīng)提前30天書面形式通知勞動者。根據(jù)這條法律規(guī)定我們可以看出，
對不勝任工作的員工，單位不能立即解除勞動合同，而必須先提供培
訓(xùn)或調(diào)崗。法律上之所以如此規(guī)定，首先考慮到勞資雙方在建立合同
時都已經(jīng)經(jīng)過雙方的選擇，并達(dá)成一定期限的勞動合同，勞動合同初
設(shè)時雙方還可以設(shè)定試用期對雙方的選擇作進(jìn)一步的確認(rèn)。其次，用
人單位在用工期間更是處于強(qiáng)勢地位。這幾點(diǎn)決定了作為用人單位應(yīng)
當(dāng)更加理性和人道地對待那些因各種原因“不能勝任工作”的員工，
為他們提供培訓(xùn)機(jī)會或調(diào)動崗位使之盡可能地勝任工作，以繼續(xù)履行
雙方的勞動合同。
當(dāng)然，如果用人單位切實(shí)履行了法律規(guī)定的培訓(xùn)或調(diào)崗程序后，
員工仍不能勝任工作的，企業(yè)有權(quán)為維護(hù)自身經(jīng)濟(jì)利益而合法地解除
員工的勞動關(guān)系。而本案中的單位顯然沒有經(jīng)過這樣的程序，對周女士進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗。因此，即便單位能證明周女士不勝任工作，單位的單方解除行為也是違法的。
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