現(xiàn)在一般員工和企業(yè)簽訂的都是有期限的合同，如果勞動合同到期了，很多人意識里只有兩種情況，要么繼續(xù)續(xù)簽，要么解除勞動合同，但是其實還有另外一種情況的出現(xiàn)，就是合同到期后單位卻簽派遣合同，那么這種行為是否合法?

對于問題描述，可以作如下分析：

入職該公司并簽訂了固定期限勞動合同，與該公司的勞動關(guān)系是受法律保護(hù)的。在勞動合同到期后，該公司將員工轉(zhuǎn)達(dá)了勞務(wù)派遣公司，公司這樣的做的目的就是為了規(guī)避法律風(fēng)險。從表面上看，與該公司的勞動關(guān)系已經(jīng)終止，但是轉(zhuǎn)到勞務(wù)派遣公司時該公司就應(yīng)當(dāng)向你們支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)是每工作一年一個月的工資，超過半年的時間按照一個月的工資里及時，不足半年的時間按照半個月的工資來計算。按照法律規(guī)定，申請勞動仲裁的時間是一年。根據(jù)《勞動合同法》第六十六條 勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。 用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。因此，根據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第四條 用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。 前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和。 計算勞務(wù)派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。如果你們都是被派遣的，則用人單位的做法是違法的，則可以認(rèn)為該勞務(wù)派遣合同是無效的，你與公司的勞動關(guān)系是延續(xù)的，你是可以要求用人單位與你簽訂無固定期限的勞動合同的。

行動建議

1、公司將你們轉(zhuǎn)到勞務(wù)派遣公司的行為是違法的，是為了規(guī)避法律風(fēng)險的。

2、如果公司的勞務(wù)派遣不符合法律的規(guī)定，則可以認(rèn)為你與公司的勞動關(guān)系是延續(xù)的。

3、你是可以要求公司與你簽訂無固定期限的勞動合同的。

4、如果公司拒不簽訂，你可以向勞動監(jiān)察大隊投訴解決的。

5、也可以通過勞動仲裁來維權(quán)的。

相關(guān)法律法規(guī)

1、《勞動合同法》 第六十六條 勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。 用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。

2、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》 第四條 用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。 前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和。 計算勞務(wù)派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

以上就是“合同到期后單位卻簽派遣合同，合法嗎?”的具體回答，小編需要強(qiáng)調(diào)的是，合同到期如果用人單位沒有續(xù)簽的意愿，需要提前一個月通知員工，如果沒有提前通知并且以簽署派遣合同的方式規(guī)避法律風(fēng)險的話，員工有權(quán)利索要賠償。

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