案例：

張小姐2009年2月進入A公司，工作1年未簽訂勞動合同。2010年1月，公司人事部門便口頭通知解除勞動關(guān)系。2010年2月，張小姐委托律師要求公司支付未簽合同的雙倍工資差額及違法解除勞動關(guān)系賠償金。

關(guān)鍵問題：

在法院庭審中，A公司確認(rèn)雙方確實是解除勞動關(guān)系，但認(rèn)為張小姐是自己離職，屬于合法解除，因此，A公司不愿意賠償經(jīng)濟補償金。至于未簽合同，公司已經(jīng)通知過其簽訂勞動合同，但因為張小姐自身原因，導(dǎo)致未簽勞動合同。但用人單位未提供任何證據(jù)證明上述事實。

本案中，公司是否需要支付未簽合同的雙倍工資差額及違法解除勞動關(guān)系賠償金呢?并且由此看出，公司在錄取員工時要注意哪些?

根據(jù)本案材料，案件已經(jīng)進入法院階段，針對張小姐的兩項訴訟請求，A公司均未完成自己的舉證責(zé)任，未提供有力證據(jù)證明自己的答辯理由。法院肯定是要判決A公司支付張小姐未簽合同的雙倍工資差額及違法解除勞動關(guān)系賠償金。

法律依據(jù)：

本案的核心只有一個問題，就是舉證責(zé)任分配的問題。案件中，A公司在舉證這一環(huán)節(jié)上做的是完全失敗，認(rèn)為事實上自己做的很有道理，很符合人情世故，其以為自己只要完全否認(rèn)員工的要求和在庭審過程中敘述的事實即可，法官就會明白事實真相，會支持自己的反駁理由，其實不然。

本案中第一個訴訟請求集中在A公司解除勞動關(guān)系是否合法。A公司稱張小姐是自己離職的，其認(rèn)為根據(jù)法律上一般的規(guī)定“誰主張，誰舉證”，張小姐無法拿出其解除勞動關(guān)系通知之類的書面證據(jù)，在這樣情況下，認(rèn)為公司就可以要求法院不支持張小姐的訴訟請求。A公司這樣理解法律其實是完全錯誤的。

因為在解除勞動關(guān)系的這個法律事實查明問題上，舉證規(guī)則有些特別。本案的爭議前提雙方勞動關(guān)系已經(jīng)解除，這一事實雙方均不否認(rèn)，那么接下來誰舉證解除勞動關(guān)系的責(zé)任已經(jīng)不再由張小姐這個原告負(fù)責(zé)了。

因為根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

因此，張小姐是否是自己主動離職的，是不承擔(dān)舉證責(zé)任，反而應(yīng)該由A公司負(fù)責(zé)舉證。但A公司并沒有任何證據(jù)證明張小姐是自己離職的事實，因此，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。因此，法院根據(jù)該證據(jù)規(guī)則認(rèn)公司與張小姐解除勞動關(guān)系屬于違法解除，判決公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。

本案中第二個訴訟請求的核心是查明未簽勞動合同的原因。

根據(jù)《勞動合同法》第八十二條之規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

本案的案件事實是張小姐與A公司長達一年之久未簽訂書面的勞動合同，對此，雙方均無異議，到這一步，張小姐舉證任務(wù)已經(jīng)完成。而根據(jù)《勞動合同法實施條例》規(guī)定，只有在“勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的”的情況下，用人單位可以不需要支付雙倍工資差額。但在本案的案件過程中，我們可以看出A公司未提供有效證據(jù)予以證明張小姐拒絕簽訂勞動合同和其已履行了誠實磋商的義務(wù)的事實，故法院應(yīng)判令公司支付張小姐雙倍工資差額。

最后，關(guān)于未簽訂勞動合同導(dǎo)致雙倍工資賠償這一法律問題上，我們建議用人單位對入職后遲遲不簽訂勞動合同的員工，一般應(yīng)與其部門領(lǐng)導(dǎo)溝通，與其終止勞動關(guān)系。如果企業(yè)需要該員工，也要保留好與員工磋商簽訂勞動合同的證據(jù)，如談話記錄簽字、勞動合同收條之類的書面文件。

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