企業(yè)不發(fā)放年終獎金時如何保障權(quán)益

面對企業(yè)不發(fā)放或少發(fā)放年終獎金引起的糾紛，員工應(yīng)注意以下幾點：

1。簽訂勞動合同時，注意年終獎金條款的設(shè)置。如有異議，應(yīng)及時與業(yè)主溝通，避免日后發(fā)生糾紛。如有爭議，可向勞動行政部門投訴或向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁

3。如有爭議，勞動者應(yīng)注意保留相關(guān)證據(jù)，如勞動合同、工資支付憑證、用人單位年終獎金發(fā)放規(guī)章制度、員工手冊等，用人單位有權(quán)自行決定是否發(fā)放獎金，支付條件和支付標準取決于其業(yè)務(wù)條件和員工表現(xiàn)，但這并不意味著雇主擁有無限的業(yè)務(wù)自主權(quán)。本單位制定的年終獎金發(fā)放規(guī)則應(yīng)遵循公平、合理的原則，履行提前告知員工年終獎金如何保管的義務(wù)

在實踐中，員工可以舉報三起違規(guī)行為

，企業(yè)有下列情形之一的，勞動者可以依法向勞動行政部門報告，也可以向勞動仲裁委員會提出勞動仲裁申請。延遲或拒絕支付

為防止員工轉(zhuǎn)崗，部分企業(yè)違反勞動合同規(guī)定或企業(yè)制定的制度，延遲支付年終獎金，屬于無故延遲支付工資的行為。但是，在法定休假期間，如產(chǎn)假、年假、婚喪假，工人應(yīng)視為正常出勤并支付報酬。由于上述原因，雇主不能扣除年終獎金。以“管理不善”為理由的年終獎金支付方式，經(jīng)用人單位規(guī)章制度確定或勞動合同約定后，未經(jīng)法定程序不得變更。如果雇主的規(guī)章制度明確規(guī)定或勞動合同規(guī)定年終獎金，任何一方未經(jīng)另一方同意單方面變更合同重要條款的行為可能被視為無效，雇主應(yīng)按照規(guī)定或協(xié)議及時、足額向工人支付年終獎金，不得以“單位效率差”為由拒絕、減少或推遲支付。用人單位可以提前與員工約定年終獎金的發(fā)放條件，工作年限可以作為年終獎金發(fā)放的考核因素。因此，如果雙方明確同意“如果工作少于一年，則不會發(fā)放年終獎金”，并且得到工人的認可，則此協(xié)議是合理的。如果企業(yè)沒有這樣的規(guī)定，就應(yīng)該平等對待

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