根據(jù)薪酬調(diào)研結果總體調(diào)薪。薪酬調(diào)研報告至少可以提供三個調(diào)薪的線索：市場平均調(diào)薪比例、本公司總體與市場總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場付薪水平的比較。近幾年，在中國的外資公司正常的年度調(diào)薪比例保持在6%~8%之間，而本公司總體、本公司具體職位與市場總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場付薪水平的比較。近幾年，在中國的外資公司正常的年度調(diào)薪比例保持在6%~8%之間，而本公司總體、本公司具體職位與市場或者目標公司群體的比較則視具體統(tǒng)計分析而定。**惠悅咨詢公司每年都提供金融、消費品、高科技、半導體、化工、物流船運等行業(yè)的薪酬調(diào)研?？蛻魪倪@些薪酬報告中可以得到相關的信息。

根據(jù)薪酬調(diào)研結果進行調(diào)薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司總體薪酬與市場比對有明顯的差距，則需要重新審計公司的薪酬結構

A公司職級8級以下職位的對應薪酬處于市場中上水平，而8級以上職位的對應薪酬處于市場中下水平。如果其他條件正常，則該公司很可能由于薪酬結構定位錯位而導致中高級員工的流失，其薪酬結構需要總體上調(diào)整。按一般規(guī)律，8級以上職位為專業(yè)人員和管理人員，其市場定位一般在P50以上，甚至為P65-75，而8級以下的職位薪酬定位在50%即可。

根據(jù)年度績效評估和市場比對結果調(diào)薪。盡管年度調(diào)薪看重的是未來一年員工的潛力和價值，過去一年的業(yè)績的獎勵形式表現(xiàn)在年度獎金上。但我們?nèi)匀豢梢愿鶕?jù)員工過去一年的能力表現(xiàn)來預測該員工未來一年的價值。幾種主要的情景和薪酬調(diào)整策略如下：

情景1：個人績效評估結果是A或B等(優(yōu)良)，而個人薪酬與市場中位比在80%以下，則應快速調(diào)整薪酬水平，否則人才可能離職或被挖走。個人薪酬與市場中位比在80%~100%的可考慮在2~3年內(nèi)調(diào)整至95%~100%.

情景2：個人績效評估結果是A或B等，個人薪酬與市場中位比在100%~120%，則應根據(jù)個人能力減緩調(diào)薪，對于有潛力的優(yōu)秀人才應該協(xié)助其能力成長以便晉升，或者擴大工作職責內(nèi)容，以享受更高一級的薪酬水平。

情景3：個人績效評估等級是C等，個人薪酬與市場中位比在80%以下或者80%~100%，如果員工有潛力提高績效，應指導其績效提升后調(diào)整至80%以上和95%~100%.而個人薪酬與市場中位比在100%以上，則原則上要凍結調(diào)薪，同時鼓勵員工學習新技能或者擴充工作職責內(nèi)容。

情景4：個人績效評估等級是D或E等，原則上都要凍結調(diào)薪，并要求員工提高績效甚至進一步評估個人是否適合該職位。

根據(jù)年度績效評估和市場比對結果調(diào)薪的主要目的是根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)和未來潛力逐漸使薪酬水平和結構合理化，這是一種以業(yè)績和能力為導向的薪酬文化，以使不同績效和能力的員工薪酬定位到內(nèi)外部都公平的水平。

采用多元薪酬結構調(diào)薪。物以稀為貴，人才市場也同理。不同專業(yè)、不同層級的人才在市場上的供需情況不一，因此，在薪酬結構設計上也應體現(xiàn)。例如近幾年市場上緊缺的熟練研發(fā)人才、軟件工程師等，市場需求大而供應量相對小，因此人才市場上對此類人才爭奪戰(zhàn)硝煙再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被競爭對手通過獵頭公司挖走。隨著跨國公司亞太總部逐漸轉移至中國，對國際化的高級管理人才爭奪也開始明顯。因此，制定調(diào)薪政策時，對于相對緊缺的人才應該給予政策傾斜。而對于一般性人才的調(diào)薪則根據(jù)市場一般水平即可。采用多元化薪酬結構調(diào)薪的主要目的是根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特征留住市場上的緊缺人才。