一,?！秳趧?a href='http://m.shkps.cn/contract/1.html' target='_blank' data-horse>合同法》第41條規(guī)定，用人單位應當符合法定的裁員條件。裁員條件的舉證責任由用人單位承擔。用人單位必須有充分的證據(jù)證明，在裁員前可以滿足法律規(guī)定的裁員條件。如果不能提供證據(jù)，將被認定為非法裁員。用人單位精簡的條件如下：

<1）用人單位依照《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定進行重組。在實踐中，用人單位根據(jù)《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定證明重組的裁員條件相對容易。提供人民法院對重整的裁定就足夠了。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營有嚴重困難的，人民法院作出的重整裁定不能使用的，不得因此裁員。在當前的金融危機下，用人單位生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難是導致用人單位裁員的主要原因。用人單位在適用本條件時，必須提供已經(jīng)發(fā)生生產(chǎn)經(jīng)營困難且嚴重困難的證據(jù)，并證明企業(yè)的有關財務狀況。實際上，許多雇主在金融危機的幌子下裁員。事實上，生產(chǎn)經(jīng)營并未受到影響，這將使裁員面臨非法解雇的風險

3）由于生產(chǎn)、重大技術創(chuàng)新或經(jīng)營模式的改變，企業(yè)在變更勞動合同后仍需裁員。用人單位應注意，在適用該條件時，企業(yè)的生產(chǎn)變更、重大技術創(chuàng)新或經(jīng)營模式調(diào)整不能立即下崗。相反，雇主必須首先與工人變更勞動合同。勞動合同變更后，仍需裁員的，方可裁員。未變更勞動合同而被辭退的，也屬于非法終止勞動合同，應當承擔非法終止勞動合同的法律責任。

4）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟狀況發(fā)生重大變化，致使其他勞動合同無法履行的。請注意，這是“客觀經(jīng)濟狀況發(fā)生重大變化”，而不是“訂立勞動合同的客觀情況發(fā)生重大變化，導致無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協(xié)商后未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議”，“客觀經(jīng)濟狀況”一般指發(fā)生不可抗力或其他使勞動合同的全部或部分條款無法履行的情況，如企業(yè)搬遷、合并、分立、合資等?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定：， “有下列情形之一的，需要裁減20人以上或者20人以下，但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位可以提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并重新進行裁減：將裁員計劃移交勞動行政部門“，本條款規(guī)定了裁員的人數(shù)要求和程序要求：

1）人數(shù)要求：只有當裁員人數(shù)達到20人以上或20人以下，但占企業(yè)員工總數(shù)的10%以上時，才能啟動裁員程序。在實踐中，用人單位的風險是如果員工人數(shù)少于20人以下，或者員工人數(shù)較少的企業(yè)數(shù)量不足員工總數(shù)10%的，也將啟動裁員程序。如果裁員數(shù)量低于法定標準，用人單位不能啟動裁員程序，分批終止勞動合同，只能根據(jù)《勞動合同法》第三十六條、第三十九條和第四十條的規(guī)定單獨終止勞動合同。否則，裁員是違法的，應承擔非法解雇的法律風險。建議用人單位采取協(xié)商終止的方式操作，更容易避免風險

2）提前說明：用人單位應提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，并注意可以向工會或全體職工說明情況。雇主可以選擇。在運營過程中，雇主應注意“所有員工”不能被“員工代表”取代。此外，工會應保留或提前通知所有員工的書面證據(jù)。不提前通知或不提供證據(jù)將導致非法裁員的風險

3）報告程序：裁員計劃應向勞動行政部門報告。請注意，法律不要求在裁員前獲得勞動行政部門的批準，只要履行了報告程序。用人單位應當保留勞動行政部門簽署的有關證據(jù)。裁員優(yōu)先錄用人員

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，裁員時應優(yōu)先錄用下列人員：1。與本單位簽訂長期固定期限勞動合同；2、與本單位簽訂無固定期限勞動合同；3.家庭中沒有其他就業(yè)人員，有老年人或未成年人需要贍養(yǎng)。此外，用人單位在裁員后六個月內(nèi)重新招聘的，應當通知被裁員人員，并在同等條件下優(yōu)先錄用被裁員人員。注：《關于實施〈a〉勞動合同制度若干問題的通知》第十九條規(guī)定，因經(jīng)濟原因被用人單位解雇的職工，在六個月內(nèi)被原單位重新錄用的，用人單位未按照法律規(guī)定首先保留的人員范圍進行裁員的，裁員前和再就業(yè)后的工作年限應連續(xù)計算為本單位的工作時間，如果它裁掉長期合同和非定期合同的員工，保留短期合同的員工，也將被懷疑是非法裁員。禁止裁員和雇主的法律風險

所謂的禁止裁員是法律的強制性規(guī)定，具體對象不得減少。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)在裁減“老弱病殘”職工時，不得裁減：

1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病患者在診斷或者醫(yī)學觀察期間；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷，被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；殘疾

3）在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)患病或非工傷；疾病

4）懷孕、分娩和哺乳期的女工；弱

5）在本單位連續(xù)工作15年，距法定退休年齡不足5年；在舊的

實踐中，雇主在裁員時首先考慮的往往是上述四類勞動能力降低、競爭力弱的人員，但這四類人員恰恰是法律保護的對象。如果雇主在裁員時非法裁減上述人員，他們將面臨非法終止勞動合同的風險。目前，在實踐中，為了避免被解雇，一些女員工突然懷孕并懷上了所謂的“金融危機寶寶”，這實際上是在使用法律規(guī)定，即女員工在懷孕、分娩和哺乳期間不得被解雇。裁員、試用期員工的限制和風險

實踐中，裁員時，雇主往往首先考慮試用期裁員。事實上，這往往是裁員過程中最容易被忽視的風險。《勞動合同法》第21條規(guī)定：“在試用期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同，除非勞動者有本法第39條和第40條第1款、第2款規(guī)定的情形?！痹摋l規(guī)定，試用期內(nèi)解除勞動合同的依據(jù)僅限于第三十九條和第四十條第一款、第二款，不適用第四十一條規(guī)定的裁員。也就是說，如果勞動者在試用期內(nèi)，用人單位沒有依據(jù)第四十一條規(guī)定進行裁員的法律依據(jù)，將面臨非法終止勞動合同的風險。據(jù)魯巴的小編說。com，為規(guī)避法律風險，用人單位可以選擇在試用期內(nèi)為員工協(xié)商解除勞動合同，或在試用期滿后減少勞動合同