《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位的挑戰(zhàn)及一些對(duì)策
可以說(shuō)，沒(méi)有哪 一部法律像《勞動(dòng)合同法》這樣牽動(dòng)人心。從華為7000名員工辭職風(fēng)波到接二連三的企事業(yè)裁員事件，沒(méi)有哪一部法律在實(shí)施之前像《勞動(dòng)合同法》這樣，大有山雨欲來(lái)風(fēng)滿 樓之勢(shì)，無(wú)論 是在最普通 的農(nóng)民工中，還是在高級(jí)白領(lǐng)、金領(lǐng)中都激起了巨大的震蕩和沖擊波。
特別是我們的用人單位，更是作出了強(qiáng)烈的反應(yīng)。我相信現(xiàn)在大部分用人單位的老總手頭都有一部《勞動(dòng)合同法》，都在認(rèn)真的閱讀、理解，從不解到迷茫到恐慌，普遍的感覺(jué)是兩個(gè)字“頭疼”。也有一些用人單位，為應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，采取了一系列的辭退、勸退、裁員、集體辭職、工齡歸零、變正式工為勞務(wù)派遣工等等，試圖規(guī)避法律，但其結(jié)果不遂人愿的。
不可置疑，《合同法勞動(dòng)》在保護(hù)用人單位的同時(shí)，更傾向于保護(hù)處于弱者地位的勞動(dòng)者，以保證勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，這也是黨的十七大精神的體現(xiàn)。最近，相關(guān)的配套法律法規(guī)相繼出臺(tái)，如：《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》(將于5月1日實(shí)施)、《就業(yè)促進(jìn)法》、《職工帶薪年休假條例》(1月1日已實(shí)施)等。這更保證了勞動(dòng)者權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，勞動(dòng)者是求著用人單位別侵犯他的權(quán)益，現(xiàn)在勞動(dòng)者反而希望用人單位侵犯他的權(quán)益，為什么呢？因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》加重了用人單位違法的成本。如果說(shuō)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施加大了用人單位的經(jīng)營(yíng)成本，實(shí)際上大部分是加大了其違法的成本。
因此，面對(duì)著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，我們的用人單位不能束手無(wú)策，更不能耍小聰明，只想規(guī)避法律，應(yīng)當(dāng)從完善自身規(guī)章制度、降低法律風(fēng)險(xiǎn)著手，一句話：既不犯法又不犯傻。
下面我 針對(duì)法律中規(guī)定并結(jié)合我在辦理案件中的實(shí)務(wù)給大家說(shuō)一下《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位的挑戰(zhàn)及一些對(duì)策。
一、用人單位應(yīng)依法簽訂勞動(dòng)合同，否則，將面臨強(qiáng)大罰則。
《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立?！?br/> 第十四條第三款規(guī)定“用人單位自用功之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同地視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！?br/>　　第八十二條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”
　　形成勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，形成勞動(dòng)關(guān)系而沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，法律上稱之為“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”。以上幾條主要針對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間以及事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律責(zé)任作了嚴(yán)格的規(guī)定。不簽訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)：1、支付勞動(dòng)者雙倍工資。2、超過(guò)一年仍未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，則視為用人單位于員工已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這是用人單位最頭疼的合同形式。3、會(huì)受到勞動(dòng)行政部門(mén)的處罰。
對(duì)策：考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立內(nèi)部嚴(yán)格勞動(dòng)合同管理制度。
首先，應(yīng)結(jié)合本用人單位的實(shí)際情況，理清各種用工形式，然后有的放矢的簽訂各類合同。什么樣的簽訂勞動(dòng)合同，什么樣的簽訂勞務(wù)合同；什么樣的簽訂有固定期限勞動(dòng)合同，什么樣的簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；什么樣采取全日制用工，什么樣采取非全日制用工(非全日制用工：可以不簽書(shū)面合同，可以隨時(shí)終止合同，終止合同時(shí)用人單位可以不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償).。什么樣的采取勞務(wù)派遣工形式等。
二、、如何制定一套完善的規(guī)章制度。
沒(méi)有一套完善的規(guī)章制度，就無(wú)法有效的管理企業(yè)。
(1)給人管理混亂的感覺(jué)。(2)員工們無(wú)章可循，不知如何約束自己。(3)用人單位行使權(quán)利時(shí)沒(méi)有主動(dòng)權(quán)。在《勞動(dòng)合同法》三十九條中用人單位在行使解除勞動(dòng)合同權(quán)時(shí)，很多是依據(jù)的有關(guān)規(guī)章制度，如(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。這都 與規(guī)章制度有關(guān)。(4)可能會(huì)受到勞動(dòng)行政部門(mén)的處罰。(5)給企事業(yè)造成損失后無(wú)法救濟(jì)。
制定規(guī)章制度不僅要內(nèi)容合法，還要程序合法，《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定“用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定?！?與原有法律相比，主要對(duì)規(guī)章制度制定的民主程序進(jìn)行了調(diào)整和修改。
原來(lái)有關(guān)法律規(guī)定中的民主程序主要是“聽(tīng)取意見(jiàn)”?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定則將“聽(tīng)取意見(jiàn)”改成了“討論”、“平等協(xié)商”，明顯加大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及勞動(dòng)者在用人單位規(guī)章制度制定過(guò)程中的權(quán)利　，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的法律程序。
　按現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。歸納起來(lái)，用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的要件大致包括三個(gè)方面，即內(nèi)容合法、程序民主和經(jīng)由公示。
建議：(1)內(nèi)容合法。以前許多單位制定的規(guī)章制度時(shí)由于 不了解或漠視法律法規(guī)、政策而致使所定的規(guī)章制度中的某些內(nèi)容違反法律規(guī)定而不具有法律效力，如單位依據(jù)這些內(nèi)容管理員工而發(fā)生爭(zhēng)議，單位的行為將得不到法律支持。
(2)規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)民主程序制定。許多企業(yè)制定 規(guī)章制度都是由企業(yè)的董事會(huì)或總經(jīng)理甚至是某個(gè)部門(mén)制定后即實(shí)施，這種做法是錯(cuò)誤的。論據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定 ，企業(yè)制定規(guī)章制度或決定重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表 大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或職工代表 平等協(xié)商確定。一般來(lái)說(shuō)，有工會(huì)的，與工會(huì)協(xié)商確定，無(wú)工會(huì)的，與職工代表協(xié)商確定。這種程序是先民主，后集中。
(3)規(guī)章制度應(yīng)進(jìn)行公示。許多的企業(yè)的規(guī)章制度根本不為員工所知，這就使員工 無(wú)所適從，司法解釋規(guī)定未經(jīng)公示的，不可以作為審理案件的依據(jù)。編成《員工手冊(cè)》等發(fā)給員工。
(4)規(guī)章制度應(yīng)及時(shí)修改和補(bǔ)充。許多的企業(yè)的規(guī)章制度制定好之后便完事大吉，但實(shí)際情況是現(xiàn)行法律不斷推陳出新，制定當(dāng)時(shí)屬合法的內(nèi)容，可能現(xiàn)在已不合法。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)自行或委托有關(guān)專家對(duì)已有的規(guī)章制度進(jìn)行定期或不定期的檢查，及時(shí)補(bǔ)充相關(guān)內(nèi)容。
三、如何對(duì)待無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定時(shí)間終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：
　　 (一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
　　 (二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
　　 (三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
　　《勞動(dòng)合同法》延續(xù)了《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同期限分類的規(guī)定，規(guī)定勞動(dòng)合同期限分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同三種類型；并且規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類型的勞動(dòng)合同。為了解決勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題，引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者訂立更長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同以及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同法明確了用人單位與員工應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形。新規(guī)定在《勞動(dòng)法》關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條款的基礎(chǔ)上擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍。比如，取消了現(xiàn)行勞動(dòng)法“同意續(xù)延”，改為只要在同一單位連續(xù)工作滿十年，員工即可提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，另增加了兩種新的須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形，同時(shí)明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定的法律責(zé)任。
　　盡管仍有不少用人單位對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同及該條款存有恐懼之心，視該條款為洪水猛獸。認(rèn)為“大鍋飯”“鐵飯碗”又回來(lái) 了。但實(shí)際上，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的勞動(dòng)合同。從解除的法定條件上說(shuō)，用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與解除有固定期限勞動(dòng)合同事實(shí)上是一樣的。如勞動(dòng)者有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)，可依據(jù)三十九條規(guī)定直接解除合同；如因勞動(dòng)者的身體或技能原因，可依據(jù)四十條以提前30日或額外支付一月工資來(lái)解除合同；如員工過(guò)剩，可依據(jù)四十一條進(jìn)行裁員。
無(wú)論是解除哪種期限的勞動(dòng)合同，都要求我們用人單位應(yīng)建立健全一套規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及架構(gòu)起合理、科學(xué)的工作崗位考核制度等。從用人單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，也能給用人單位帶來(lái)吸引人才、留用人才、激勵(lì)員工、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力等效力，總體上評(píng)估，我認(rèn)為，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)用人單位的利益大于風(fēng)險(xiǎn)。
四、如何正確的解除勞動(dòng)合同。
許多的勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生在 解除勞動(dòng)合同，企業(yè)害怕無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)是不好解除。
現(xiàn)在說(shuō)一下解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意的一些問(wèn)題：
1、對(duì)因勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)而解除合同的問(wèn)題：
(1)在對(duì)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的員工解除合同時(shí)，首先應(yīng)法定程序制定出合法的企業(yè)規(guī)章制度，其次應(yīng)收集員工做出嚴(yán)重違規(guī)行為的證據(jù)，最后還要保證解除合同的程序也是合法的。
(2)在對(duì)嚴(yán)重失職的員工解除合同時(shí)，應(yīng)注意：?jiǎn)T工僅有失職現(xiàn)象，還不見(jiàn)得可以解除合同，必須滿足兩個(gè)條件：營(yíng)私舞弊和其失職行為給用人單位造成重大損害。
(3)在對(duì)擅自與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的員工解除合同時(shí)，應(yīng)注意：只發(fā)現(xiàn)某員工與其他企業(yè)建立了雙重勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)，尚不足以解除合同，還必須有：對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響響或經(jīng)用人單位提出，該員工拒不改正。
(4)在解除員工以欺詐。脅迫或乘人之危的手段而訂立的勞動(dòng)合同時(shí)，要保證對(duì)“欺詐”、脅迫和乘人之危等行為在法律認(rèn)定上的準(zhǔn)確 性。如拿不準(zhǔn)，可以提請(qǐng)仲裁或司法機(jī)關(guān)予以確認(rèn)。
(5)在對(duì)被依法追究刑事責(zé)任的員工 解除合同時(shí)，應(yīng)注意：先搞清“被依法追究刑事責(zé)任的”概念，然后對(duì)其盡快做出決定，并及時(shí)書(shū)面通知到該員工。
2、對(duì)因非過(guò)錯(cuò)性原因?qū)е碌膯畏浇獬龁T工勞動(dòng)合同應(yīng)注意的事項(xiàng)：
(1)對(duì)勞動(dòng)者患病或因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后而解除合同時(shí)，先應(yīng)準(zhǔn)確理解醫(yī)療期的含義，為患病的勞動(dòng)者正確核算醫(yī)療期。切記不能隨意在勞動(dòng)者的醫(yī)療 期未滿之前，解除合同。其次，如勞動(dòng)者在醫(yī)療期滿后，不能從事由用人單位另行安排的工作時(shí)，用人單位才可以解除合同。但同時(shí)應(yīng)注意要提前30天書(shū)面通知或額外支付一月工資，同時(shí)，還必須向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
(2)對(duì)不能勝任的勞動(dòng)者解除合同時(shí)，應(yīng)注意：首先當(dāng)員工不勝任工作時(shí)，企業(yè)不能馬上解除合同，而應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整崗位，只有在此基礎(chǔ)上員工仍不能勝任工作的，才可以解除合同。其次，不能使用“末位淘汰”的方法解除員工勞動(dòng)合同。因?yàn)榕旁谀┪坏牟灰欢ú荒軇偃喂ぷ?。即使不能，用人單位也?yīng)當(dāng)在證明其不能勝任工作后，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整崗位，再不行的，才能解除合同。當(dāng)然，注意通知程序和支付補(bǔ)償金。
(3)當(dāng)出現(xiàn)“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所論據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”情況時(shí)，先弄清何為“客觀情況”，法律對(duì)此無(wú)規(guī)定，在實(shí)務(wù)中，一般指因不可抗力或企業(yè)條件發(fā)生變化等無(wú)法避免的情況，如企業(yè)轉(zhuǎn)移、被兼并、合并、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，其次還必須滿足雙方協(xié)商不能達(dá)成變更合同的條件。當(dāng)然，也應(yīng)履行通知程序和支付補(bǔ)償金。
3、經(jīng)濟(jì)性裁員，首先應(yīng)符合裁員標(biāo)準(zhǔn)，其 次按以下程序進(jìn)行：
(1)用人單位應(yīng)提前30日向工會(huì) 或全體職工說(shuō)明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的資料。
(2)提出裁減方案，包括被 裁減人員名單，裁減時(shí)間，實(shí)施步驟，依據(jù)的法律法規(guī)規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法。
(3)將裁員方案征求工會(huì)、全體職工的意見(jiàn)，并修改方案。
(4)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門(mén)報(bào)告裁減方案和工會(huì)、全體職工的意見(jiàn)，聽(tīng)取其意見(jiàn)。
(5)公布裁減方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書(shū)。
另外，在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)通知被裁人員，并在同等條件下，優(yōu)先招用。
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綜上所述，我們要有法律思維意識(shí)，要有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，要有證據(jù)意識(shí)。
這部法律就像一付中藥，雖苦，也要吃，又像開(kāi)膛破肚的手術(shù)，再疼，也要做。國(guó)家強(qiáng)制性的逼迫這些用人單位提高創(chuàng)新能力，邁向科學(xué)管理、規(guī)范經(jīng)營(yíng)的正規(guī)之路。這是對(duì)我們的挑戰(zhàn)又是機(jī)遇。正如鳳凰涅、化繭為蝶一樣，我們會(huì)因此而成為一個(gè)更加強(qiáng)壯、更有生命力的企業(yè)。 ?