人員招聘需要注意什么

《勞動合同法》對單位的員工招聘提出了更高的要求，該法第39條規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但同時第21條又規(guī)定:用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。這里的說明理由，就是要證明勞動者不符合用人單位的錄用條件。具體來講，用人單位在招聘員工時應注意以下事項:

一、在具體書寫招聘啟示時應做到以下幾個方面:

1、用詞準確:不能模棱兩可、含混不清。如有的單位在招聘啟示寫道“具有一定的文化水平”，具體是有高中還是大學?搞不清楚，日后很容易產生糾紛。

2、內容詳盡:錄用條件可分為剛性條件、柔性條件，比如，你要求高中以上學歷，或者三級技工，這些都是剛性條件，一目了然。還有一些比如個人品質、舉止文明程度、責任心、勤勞度、對企業(yè)的忠誠度等這些可能需要企業(yè)經過一定考核才能得出結論。

3、內容合法、不含有歧視性內容:有的單位在招聘啟示中寫道“能喝酒”、“能陪客戶跳舞”等用語，還有的單位帶有明顯的歧視性內容，如性別歧視、身高歧視、民族歧視、不招“乙肝攜帶者”等內容，顯然是不符合法律規(guī)定的。

4、已明確告知:用人單位制定的錄用條件必須告知才能發(fā)生法律效力。所以用人要特別注意保留好招聘廣告或者將錄用條件、告知內容寫進勞動合同，以便將來有據可查。

二、對應聘人員需審查的事項

1、身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實。根據《勞動合同法》第28條規(guī)定，即使是因為勞動者存在欺詐，致使勞動合同無效的，用人單位也要支付勞動報酬。第8條:用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。注意，這里指的是“與勞動合同直接相關”的基本情況，與勞動合同沒有關系的情況用人單位無權了解。

2、是否有潛在疾病、身體缺陷等。我建議企業(yè)在正式聘用員工前，給員工做必要的體檢，看員工的身體狀況是否適合應聘的崗位需要。用人單位不要心痛這一百元的體檢費，這是企業(yè)降低不必要支出的有效保障。《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的，用人單位不得解除勞動合同。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能隨意解除勞動合同。只有在符合法律規(guī)定的情況下，用人單位才可以解除勞動合同并且要支付經濟補償金。因此，招聘時不嚴格審查應聘者的身體狀況，企業(yè)將要付出很大的代價。

3、是否達到了法定就業(yè)年齡。我國的法定就業(yè)年齡規(guī)定為16歲，根據《禁止使用童工規(guī)定》的有關規(guī)定，用人單位擅自使用童工屬于違法行為。

4、是否與其他企業(yè)簽訂有未到期的勞動合同。《勞動合同法》第91條:“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”

三、用人單位在員工招聘中有如實告知的義務《勞動合同法》第8條:用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的情況。如果用人單位在招聘中沒有履行法律規(guī)定的告知義務，就有可能造成合同無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。

四、不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。第84條:用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。(《居民身份證法》罰200元)用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

以上就是小編為大家所整理的關于人員招聘需要注意的事項的相關法律知識，招聘不僅是要求應聘者需要具備什么條件，而且也要要求用人單位按照法律規(guī)定來提出招聘要求。大家如果還有什么疑惑的地方可以來律霸網，律霸網為你提供在線咨詢服務。