實踐中，不少用人單位規(guī)定勞動者存在違反規(guī)章制度的行為將進行罰款(比如遲到一分鐘扣發(fā)工資10元，曠工一天扣發(fā)工資50元，等等)，那么，用人單位規(guī)章制度的上述規(guī)定是否合法呢?實務(wù)中存在一定的爭議。

就國家層面的法律法規(guī)而言，關(guān)于罰款的規(guī)定可以追溯到1982年國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》(國發(fā)[1982]59號)。該條例第十一條規(guī)定：“對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)當分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟處罰：…”該條例第十六條規(guī)定：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十?！睂嵺`中用人單位對勞動者罰款的法律依據(jù)也在于此。

此外，根據(jù)原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》(1994年12月6日)第十五條規(guī)定：“用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：…(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。”

但是，自2008年《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止以后，用人單位直接對職工進行經(jīng)濟處罰失去了法律依據(jù)，司法實踐中勞動仲裁委和法院也大都認為用人單位無權(quán)直接對職工進行罰款。不過，由于國家層面尚沒有明確禁止的法律規(guī)定和處罰措施，很多用人單位依然在規(guī)章制度中大量規(guī)定罰款的內(nèi)容，并從工資中直接扣除。

筆者認為，罰款是一種剝奪公民財產(chǎn)權(quán)的行為，在性質(zhì)上屬于是一種行政處罰行為，根據(jù)《行政處罰法》等相關(guān)行政法律法規(guī)的規(guī)定，只有具備相應(yīng)職權(quán)的行政機關(guān)才享有行政處罰的權(quán)利，而現(xiàn)行有效的法律法規(guī)并沒有賦予用人單位享有對勞動者單獨罰款的權(quán)利。

雖然國家層面尚未出臺具體規(guī)定禁止用人單位對勞動者實施罰款，但是地方卻已有明確規(guī)定。根據(jù)2013年5月1日實施的《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》第五十一條規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規(guī)依據(jù)扣減勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正;逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人二千元以上五千元以下的標準處以罰款。”

根據(jù)上述規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度所規(guī)定的罰款內(nèi)容應(yīng)有法律依據(jù)，否則人社部門可責令改正;用人單位在沒有法定依據(jù)情形下扣減勞動者工資的，人社部門可責令限期改正，未改正將給予行政罰款。

其實，即使不進行經(jīng)濟處罰，用人單位同樣可以通過規(guī)范合理的績效考核來實現(xiàn)相同的管理目的。但是，需要特別說明的是，在績效考核過程中，用人單位績效考核的項目設(shè)計、考核程序等必須合理合法，并且將考核結(jié)果依法送達給員工，否則仍會存在較大的法律風險。