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多數(shù)勞動(dòng)者都是很看重自己工資的，畢竟出來工作都是為了能夠換取一定的收入。因此在具體與單位建立勞動(dòng)關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系的時(shí)候，需要約定清楚工資方面的內(nèi)容。那要是發(fā)現(xiàn)工資的約定不清楚的話，此時(shí)該怎么辦呢？我們一起在下文中進(jìn)行了解。

一、工資的約定不清楚怎么處理

在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，約定勞動(dòng)報(bào)酬一定要明確、具體，包括明確勞動(dòng)報(bào)酬的法律后果等相關(guān)內(nèi)容。實(shí)踐中一些用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬處理模糊，或者口頭約定，因此常常引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

工資應(yīng)在勞動(dòng)合同中明確，但并不一定表現(xiàn)為具體的金額，也可以表現(xiàn)為明確的計(jì)算方式，如計(jì)件工資時(shí)寫明計(jì)件定額和計(jì)件單價(jià)。提成工資應(yīng)寫明提成基數(shù)與比例等。

勞動(dòng)報(bào)酬規(guī)定為勞動(dòng)合同的必備條款，同時(shí)《勞動(dòng)法》第18條進(jìn)一步規(guī)定了工資約定不明時(shí)的處理程序。勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，可按照以下程序進(jìn)行：首先雙方重新協(xié)商工資標(biāo)準(zhǔn)，適用集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn);如果，前兩步無法解決問題，用人單位對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)同工同酬。用人單位如果認(rèn)為同工不同酬，應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任。

但是勞動(dòng)者用法律武器維護(hù)自己的權(quán)利的時(shí)候，一定要注意對(duì)所主張的事實(shí)進(jìn)行舉證。也就是說要注意收集相應(yīng)的證據(jù)，如工資條和相關(guān)的手續(xù)。以免因舉證不力而承擔(dān)法律后果。

二、雙倍工資從什么時(shí)候起算

用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

“雙倍工資”這一對(duì)用人單位的懲罰性規(guī)定，自2009年入法以來，在廣大勞動(dòng)者之中得到了很好的普及，同時(shí)也一定程度地解決了勞動(dòng)合同簽訂率低的問題。

然而，“雙倍工資”在實(shí)踐中也逐漸產(chǎn)生了諸多爭(zhēng)論，諸如雙倍工資的時(shí)效界定問題、企業(yè)高管主張雙倍工資能否得到支持的問題……

目前，在中小企業(yè)的用工過程中，不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的現(xiàn)象并不少見。對(duì)于勞動(dòng)者而言，如果在公司長(zhǎng)年工作而未簽訂勞動(dòng)合同，再索要雙倍工資還能得到法律的支持嗎?

雙倍工資是懲罰性的民事賠償金，適用于一般仲裁時(shí)效，時(shí)效為一年。

現(xiàn)實(shí)中，要是發(fā)現(xiàn)當(dāng)初工資的約定不清楚的話，此時(shí)當(dāng)事人其實(shí)可以重新就工資內(nèi)容作出明確的約定的，而要是就此產(chǎn)生了糾紛的話，建議勞動(dòng)者拿起法律武器來捍衛(wèi)自己的合法權(quán)益。當(dāng)然，必要時(shí)還可以委托我們律霸的專業(yè)律師來幫助你。