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勞動關(guān)系是工作過程中確立的一種關(guān)系類型，一般進(jìn)行勞動員工與單位之間都要簽訂勞動合同，以此來確定勞動關(guān)系。這些在勞動法中都有明確的法律規(guī)定，但是有一些情況導(dǎo)致沒有簽訂勞動合同時如果發(fā)生勞動糾紛就要確定勞動關(guān)系，但是勞動關(guān)系舉證責(zé)任的分配問題需要進(jìn)行明確，小編在下文中為大家解答。

一、勞動關(guān)系舉證責(zé)任的分配

勞動爭議通常由勞動者提起。按勞動合同法的規(guī)定，用工之日起建立勞動關(guān)系，一個月內(nèi)必須簽訂勞動合同。用人單位事實(shí)用工但沒有簽訂勞動合同的，為事實(shí)用工。

關(guān)于事實(shí)勞動關(guān)系的確認(rèn)問題，實(shí)踐中只要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動，仲裁機(jī)構(gòu)就會作為勞動案件受理。用人單位若否認(rèn)雙方之間的勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)舉證證明。

二、證明勞動關(guān)系的資料

引發(fā)事實(shí)勞動關(guān)系方面的勞動爭議，主要證據(jù)有六種：

一是工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊);

二是繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的紀(jì)錄;

三是用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

四是勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄;

五是考勤記錄;

六是其他勞動者的證言等。

其中，勞動者只要拿出三或四當(dāng)中的任一種資料，就可證明其與用人單位存在事實(shí)勞動關(guān)系。而作為用人單位，必須能夠拿出相反證據(jù)證明事實(shí)勞動關(guān)系的不存在，或者出示一、二、四、五等方面的證據(jù)以證明勞動爭議實(shí)體性爭議內(nèi)容的“不違法”，否則，將承擔(dān)不利后果。

勞動法領(lǐng)域中最基本的概念是勞動關(guān)系，只有存在勞動關(guān)系，勞動者和用人單位才要受勞動法律的規(guī)范，才要適用勞動法律的相關(guān)規(guī)定。如果不存在勞動關(guān)系，就談不上勞動者和用人單位，也談不上勞動法律的適用，因此勞動合同法首先要研究勞動關(guān)系什么時候成立。有的認(rèn)為，從勞動合同簽訂之日起，勞動關(guān)系成立。有的認(rèn)為，從實(shí)際提供勞動之日起，勞動關(guān)系成立。對于勞動合同簽訂日期、實(shí)際提供勞動日期和勞動關(guān)系成立日期三個相關(guān)概念的關(guān)系問題，本法著重進(jìn)行了梳理。

勞動關(guān)系是國家比較注重保護(hù)的一種法律關(guān)系。因?yàn)閯趧诱叩暮戏?quán)益極易受到用人單位的侵犯，為了最大程度的保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，通過制定勞動法對這些問題進(jìn)行規(guī)范，包括勞動關(guān)系舉證責(zé)任的分配問題，只要能夠確認(rèn)事實(shí)勞動關(guān)系存在，勞動法就可以進(jìn)行管理，對一些侵權(quán)行為進(jìn)行嚴(yán)懲。

確認(rèn)勞動關(guān)系的依據(jù)有哪些

哪些情形屬于事實(shí)勞動關(guān)系

解除勞動關(guān)系通知書范本