一、支付代通知金的法律依據(jù)是什么？

單位支付代通知金的法律依據(jù)如下：

勞動合同法第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

如何處理“代通知金”的法律糾紛?

用人單位要想不向勞動者支付“代通知金”，要做到兩點：

一是提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同，等到30日后，雙方勞動關(guān)系就解除了，

二是保存相關(guān)的書面通知勞動者解除勞動合同的證據(jù)，并且有員工簽字確認收到用人單位通知的文件，這才是最為關(guān)鍵的，正所謂口說無憑，書面證據(jù)雖然不會說話，但卻是最可信、容易被法官采信的鐵證。有些企業(yè)往往粗心大意的是，只是口頭通知勞動者說30后解除勞動合同，但卻沒有任何證據(jù)證明用人單位已經(jīng)通知勞動者，勞動者如果抓住用人單位這個把柄，通過勞動仲裁要求用人單位支付“代通知金”，如果用人單位不能證明履行了提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的法定義務，那么用人單位將會面臨敗訴的風險。

就像案例中的一樣，為什么A員工會申請仲裁要求用人單位支付“代通知金”，就是因為“領導與員工進行了口頭協(xié)商”，這只是口頭協(xié)議，用人單位沒有有利的證據(jù)。從案例來看，對用人單位有利的是，“經(jīng)協(xié)商雙方達成一致”，這是雙方協(xié)商解除勞動合同的情形，不在用人單位向勞動者支付“代通知金”三種情形之內(nèi)。

但勞動者可以以第三種情形，也就是“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”，這對勞動者是有利的，因為案例中提到“近期公司由于業(yè)務調(diào)整，生產(chǎn)部門有位A員工工作量不飽和”。如果是因為公司業(yè)務調(diào)整的原因，導致該員工的崗位合并或者取消，那么就符合“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，勞動者以此為由要求“代通知金”是站得住腳的。

綜上所訴，單位支付給勞動者代通知金無異于是增加了相關(guān)的經(jīng)濟成本，所以必須是有絕對合法的依據(jù)才可以合理地要求單位付出經(jīng)濟賠償，一般來說勞動合同法就要求了單位必須在沒有通知的基礎上給付勞動者代通知金作為過渡時期的必要生存費用。

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