一、勞動關(guān)系的形式要件包括什么?

勞動關(guān)系的形式要件包括勞動關(guān)系的標的是勞動給付行為，只有勞動者按照用人單位的要求，付出一定的體力和智力，完成工作內(nèi)容，創(chuàng)造勞動成果，并歸用人單位所有，才意味著勞動者已向用人單位讓渡自己的勞動力使用權(quán)，提供了有償勞動，從法律上形成一種勞動關(guān)系。勞動給付行為發(fā)生成為事實勞動關(guān)系的首要構(gòu)成要件。

勞動者與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，進行特定的生產(chǎn)工作，將人身自由在一定時空范圍內(nèi)歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動規(guī)章制度，接受用人單位的管理和監(jiān)督，并從用人單位處獲得勞動報酬和有關(guān)福利待遇。因而，在一定時期內(nèi)，勞動者從屬于用人單位，兩者形成一種穩(wěn)定的管理與被管理關(guān)系。這是事實勞動關(guān)系的重要特征和構(gòu)成要件之一。

即在勞資雙方之間存在著意思表示合意的要素，這種合意或是通過口頭約定或是通過行為默認而成的，即勞資雙方存在的從屬關(guān)系的事實在客觀上即等同于雙方當事人間已有訂立合同的意思表示，如此才能在理論上保持一貫性并符合現(xiàn)實的情況。近來又出現(xiàn)了強化的默示契約說，認為在判斷從屬關(guān)系和意思表示成立時，要有更慎重的判斷要素。即認定勞工是以雇主為對象，在雇主的指揮監(jiān)督下提供勞動，雇主對勞工有職務(wù)安插配置權(quán)與懲戒權(quán)，并能在實質(zhì)上決定工資額度，符合以上各項要素的事實的，才能判斷勞資雙方默認的意思表示成立。

在事實勞動關(guān)系中，用人單位提供勞動條件和規(guī)定的勞動標準，勞動者提供有償勞動，兩者之間存在概括的意思表示，或通過口頭約定或通過行為默認而形成的。因此，從法律上看，事實勞動關(guān)系具備了主體、內(nèi)容和意思表示3個要素，雙方之間形成了勞動關(guān)系，只是未形成書面合同，欠缺法定的形式要件。這也是事實勞動關(guān)系區(qū)別于律關(guān)系之所在，也應(yīng)是其構(gòu)成要件之一。

二、事實勞動關(guān)系主要包括以下幾種情形：

1、應(yīng)簽而未簽訂;

2、以口頭協(xié)議代替的書面勞動合同;

3、以其他合同形式代替勞動合同，即在中規(guī)定了勞動者的權(quán)力、義務(wù)條款，比如在、、中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關(guān)系存在的依據(jù);

4、勞動合同期滿沒有終止也沒有續(xù)簽而形成的事實延續(xù)的勞動關(guān)系;

5、勞動合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立勞動關(guān)系。

并非只要職員與用人單位之間已經(jīng)確定了勞務(wù)關(guān)系之后，雙方就已經(jīng)確定勞動關(guān)系，必須要先滿足法律規(guī)定的勞動關(guān)系形成的要件。滿足要件之后，即使雙方?jīng)]有簽署勞動合同，那么勞動關(guān)系也是事實存在的，在發(fā)生糾紛之后，可以通過司法途徑得到救濟。

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關(guān)系？

怎么可以確認與企業(yè)存在勞動關(guān)系

解除勞動關(guān)系通知書范本