一、勞動仲裁與審判銜接的難點問題（一）當事人起訴后又撤訴的，仲裁裁決的法律效力問題。當事人不服仲裁裁決在法定期間內(nèi)向人民法院提起訴訟，一審期間又撤訴，則仲裁裁決的法律效力如何確定？對此有兩種觀點。一種觀點認為，仲裁裁決因當事人的起訴而推去效力。當事人撤訴后，雙方爭議既恢復到仲裁裁決作出之前的狀態(tài)。其理由是，處理勞動爭議案件，仲裁是審判的前置程序，是必經(jīng)程序。它與訴訟中一、二審法院判決之間的關(guān)系不同，如不服一審判決上訴，在二審撤訴后一審判決即發(fā)生法律效力。當事人不服仲裁裁決向法院提起訴訟的，仲裁裁決即失去效力，當事人撤回起訴后，仲裁裁決亦失效，即爭議雙方此時的狀態(tài)與裁決前沒有區(qū)別。另一種觀點認為，當事人不服仲裁裁決提起訴訟后又撤訴，仲裁裁決即發(fā)生法律效力。其理由是，仲裁裁決作出并送達當事人后，在15日內(nèi)處于一種未生效狀態(tài)，15日期滿雙方均未起訴的，仲裁裁決生效。15日內(nèi)當事人起訴的，如果法院以判決或調(diào)解方式進行實體處理，仲裁裁決即失效。如果當事人撤回起訴，表明當事人在程序上放棄訴權(quán)，即當事人放棄依訴訟解決爭議的權(quán)利，則未生效的裁決在15日期滿即發(fā)生法律效力。筆者，支持第二種觀點。因為，一旦當事人不服仲裁裁決向法院訴訟又撤訴后仲裁裁決即失去效力，那么仲裁程序便失去了意義。（二）一裁兩審的程序已不適時宜我國對勞動爭議案件實行一裁兩審制度。在仲裁與審判的關(guān)系上，勞動爭議仲裁機關(guān)對勞動爭議案件實行一次裁決，裁決書一經(jīng)送達，當事人不得向上級勞動爭議仲裁機關(guān)聲明不服。但不服仲裁裁決，當事人可以向人民法院提起訴訟，人民法院是司法機關(guān)，仲裁委員會是行政機關(guān)，故人民法院既不權(quán)維持勞動爭議仲裁委員會的裁決，對于認定有誤的仲裁裁決亦無權(quán)改判或發(fā)回。這種程序的設(shè)置使得對仲裁委員會沒有監(jiān)督機制，導致仲裁程序形同虛設(shè)。另外，勞動爭議案件處理經(jīng)過一裁兩審，審理期限必然過長，涉案當事人在訴訟過程中訴訟成本加大，使勞動者的合法權(quán)益不能得到及時的有力保障。筆者認為，修改該勞動仲裁前置的程序，改為或裁或?qū)?。即由用人單位與勞動者選擇由仲裁機關(guān)或法院解決勞動爭議，對仲裁裁決不服的不能向人民法院起訴。

二、勞動法嚴重滯后1994年頒布的勞動法在許多方面原則性太強，可操作性和可執(zhí)行性不夠。為了彌補勞動法的不足，勞動和社會保障部門，頒布了大量的勞動行政法規(guī)，但它們之間又存在著沖突，有些規(guī)章語言模糊，易產(chǎn)生歧義。且勞動行政部門的文件不公示性，執(zhí)法人員很難及時取得并全面掌握。筆者認為，勞動法應(yīng)盡快修改，應(yīng)以可操作性，可執(zhí)行性為原則，并吸納當前較為重要的規(guī)章制度。并且筆者建議，勞動和社會保障部門在發(fā)部文件后，能及時的向社會公示。三、勞動報酬及福利待遇是否合理勞動爭議案件中，雙方當事人因?qū)趧訄蟪旰透＠龅姆秶?、?shù)額、給付條件和方式等產(chǎn)生糾紛的情況較多。此類問題除了法律明文規(guī)定外，更多的是用人單位的內(nèi)部規(guī)范決定，單位據(jù)此決定工資、獎金、年終獎等的發(fā)放，決定房租、供暖費等的收費標準和辦法，有時甚至沒有確定相關(guān)標準規(guī)范。勞動者在與用人單位發(fā)生爭議時往往處于弱勢地位，因此多尋求法律救濟。勞動報酬約定不明時，法院在實踐中處理此問題時可參照的標準比較復雜，如參照當?shù)赝袠I(yè)同工種標準，參照全國在崗職工平均工資、參照當?shù)刈畹凸べY水平標準等，給審判此類案件帶來麻煩。筆者認為，應(yīng)取銷勞動報酬及福利待遇由用人單位內(nèi)部規(guī)范決定的制度，應(yīng)由勞動法具體的來規(guī)定，以求統(tǒng)一規(guī)范。四、用人單位內(nèi)部規(guī)定是否合法有效在勞動合同履行過程中，用人單位一般依據(jù)本單位的內(nèi)部規(guī)章制度對勞動者進行管理，要求勞動者必須嚴格遵守本單位內(nèi)部的規(guī)章制度，對于違反內(nèi)部規(guī)定的行為往往依據(jù)此類規(guī)定對勞動者作出相應(yīng)的處分。勞動者的工作條件、工作內(nèi)容和要求報酬待遇等也往往由其決定。如何界定用人單位在管理勞動者中的自主權(quán)，如何界定單位制度內(nèi)部規(guī)章的權(quán)限和范圍，此類規(guī)范內(nèi)容是否合法有效，是否經(jīng)適當程序產(chǎn)生（如經(jīng)職工代表大會討論通過），是否向勞動者公示，是否能作為案件處理的依據(jù)等等，常常是雙方當事人庭審辯論的焦點，也是案件審理的關(guān)鍵所在。筆者認為，許多單位在自行制定內(nèi)部規(guī)章后，即不履行民主程序亦不履行公示程序，而且該規(guī)章往往側(cè)重保護企業(yè)利益，對勞動者極為苛刻，甚至有的用人單位為給解除勞動關(guān)系找到借口，庭前臨時界定企業(yè)規(guī)章制度，使勞動者無法舉出相應(yīng)的反證而在訴訟中陷于被動，故筆者建議，應(yīng)盡快建立企業(yè)規(guī)章備案機制，使得勞動爭議糾紛后發(fā)生有據(jù)可依，便于案件審理。

五、關(guān)于反訴問題根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動爭議糾紛雙方當事人不服勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決時，均有向法院起訴的權(quán)利。由于雙方當事人是不服同一裁決而起訴，為方便當事人訴訟和法院審判，可以把兩案合并審理，將后一起訴按反訴對待。在司法實踐中，常見當事人提出反訴的另一種情況，即仲裁裁決書送達后，甲不服裁決在15日內(nèi)起訴，法院依法受理；被告乙接到起訴狀副本后在法定期間內(nèi)提出反訴，該反訴時間從收到仲裁裁決書之日起算已超過15日。這類反訴是否成立，有兩種觀點。一種觀點認為，當事人依據(jù)民訴法有關(guān)規(guī)定提出反訴，只要符合法律規(guī)定的反訴條件，即應(yīng)受理。加一種觀點認為，勞動爭議案件具有特殊性，即反訴構(gòu)成條件應(yīng)具備當事人在仲裁裁決書送達之日起15日內(nèi)向法院起訴這一要件。筆者認為第一種觀點處理比較妥當。