1、 試用期內(nèi)不得隨意解雇員工

要正確解雇試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位必須首先證明公司是否具備“就業(yè)條件”，并證明員工不符合就業(yè)條件。雇主在試用期內(nèi)解雇雇員而不知道其雇傭條件是什么或未能證明其雇傭條件，這是一種典型的錯(cuò)誤做法。維權(quán)意識強(qiáng)的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系。此時(shí)，公司在管理上往往會陷入更加尷尬的境地。解雇有過錯(cuò)的員工應(yīng)具有事實(shí)和制度基礎(chǔ)

雇主不得解雇所有違反紀(jì)律的員工。勞動法>規(guī)定，雇主只能解雇嚴(yán)重違反紀(jì)律的員工。因此，什么是嚴(yán)重違紀(jì)行為對雇主來說是非常重要的。單位應(yīng)在《員工手冊》或規(guī)章制度中明確嚴(yán)重違紀(jì)的情況，并注意保留嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。員工嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，用人單位也可以隨時(shí)解除其職務(wù)，但要注意證據(jù)，特別是什么是“重大損害”的證明（最好有制度基礎(chǔ)，在員工手冊或規(guī)章制度中明確規(guī)定重大損害的標(biāo)準(zhǔn)）。此外，如果員工被依法追究刑事責(zé)任或勞動教養(yǎng)，單位也可以隨時(shí)解雇他

III.解雇無過錯(cuò)員工應(yīng)提前通知，并給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

解雇無過錯(cuò)員工僅限于以下情況：

1.工人生病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的

2.勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作后仍不稱職的

3.訂立勞動合同的客觀條件發(fā)生變化的重要的是，使原勞動合同無法履行，雙方無法通過協(xié)商達(dá)成變更勞動合同的協(xié)議。如果員工無過錯(cuò)被解雇，應(yīng)提前30天書面通知他/她，經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件，履行法定程序。所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指為改善職工在工作期間的生產(chǎn)經(jīng)營條件，解雇一批職工用人單位因依法整頓瀕臨破產(chǎn)或者生產(chǎn)經(jīng)營條件嚴(yán)重困難的。經(jīng)濟(jì)性裁員是雇主為克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要而采取的普遍做法，這是法律允許的。但是，裁員也涉及到下崗職工的合法權(quán)益。因此,為了保證用人單位和勞動者合法權(quán)益的有效平衡,法律對用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員進(jìn)行了適當(dāng)?shù)南拗?一是能夠進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的用人單位必須處于破產(chǎn)的邊緣,，經(jīng)人民法院宣告進(jìn)入法律整頓期或者生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難，符合當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的企業(yè)。此外，上海對經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)施也有嚴(yán)格的限制，即上述企業(yè)只有在停止招聘、辭退各類外部員工等四項(xiàng)措施實(shí)施后仍然沒有改善的情況下，才能實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員，停止加班和降低工資。第二，對于符合經(jīng)濟(jì)裁員條件的雇主，他們應(yīng)按照以下程序裁減人員：

（1）提前30天向工會或全體員工說明情況，并提供生產(chǎn)經(jīng)營狀況的信息。（2）提出裁減人員計(jì)劃

（3）征求工會或全體員工的意見（4）向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報(bào)告裁員計(jì)劃和工會或全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見

（五）用人單位應(yīng)當(dāng)正式公布裁員計(jì)劃，與下崗人員辦理勞動合同終止手續(xù)，并按照有關(guān)規(guī)定向下崗人員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并簽發(fā)人員裁減證書。解雇員工的特殊限制

根據(jù)《勞動法》第29條的規(guī)定，為保護(hù)特殊群體，如果員工有下列情形之一且無過錯(cuò)，雇主不得解雇他：

（I）他被確認(rèn)因職業(yè)病或工傷而喪失或部分喪失勞動能力

（2）在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)生病或受傷

（3）懷孕期間的女工，（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。換言之，雇主不得在上述任何情況下解雇雇員，除非他有嚴(yán)重違紀(jì)行為和其他過失

VI.解雇雇員的程序

解雇雇員時(shí)，雇主還應(yīng)注意通知工會的程序?！吨腥A人民共和國工會法》第二十一條規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動合同的，應(yīng)當(dāng)事先將解除原因通知工會。工會認(rèn)為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，需要重新研究處理時(shí)，企業(yè)在辭退員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)研究工會意見，并將處理結(jié)果書面通知工會，他們必須注意合法性問題，即解雇員工時(shí)，必須確保證據(jù)確鑿、依據(jù)充分、程序合法。由于法律規(guī)定解雇雇員的舉證責(zé)任完全由雇主承擔(dān)，因此，確鑿證據(jù)是雇主合法終止合同的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，還有相關(guān)的法律、法規(guī)、政策和內(nèi)部規(guī)章制度作為法律依據(jù)，這是用人單位依法辭退員工的關(guān)鍵。同時(shí)，在解雇員工時(shí)，還應(yīng)注意程序問題，如提前通知期限、書面通知形式和工會提前通知。在解雇員工之前采取預(yù)防措施，確保雇主處于不可戰(zhàn)勝的地位