快到年底了。年終獎什么時候發(fā)，肯定有很多人關(guān)心。據(jù)路霸網(wǎng)小編介紹，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)，年終獎一般是根據(jù)企業(yè)利潤和員工個人表現(xiàn)，對企業(yè)的一種激勵措施。年終獎的發(fā)放不是強(qiáng)制性的。企業(yè)可以根據(jù)自己的業(yè)績和“自己的標(biāo)準(zhǔn)”來支付。雙方有約定的，以約定為準(zhǔn)；沒有特別約定的，公司可以不予支付。如果付款，付款時間通常由企業(yè)自己決定。因此，上海誠益律師事務(wù)所高級勞動爭議律師王兵認(rèn)為，如果沒有明確的法律法規(guī)，如果企業(yè)的勞動合同或管理制度有約定，就應(yīng)該按約定的日期發(fā)放。如果沒有達(dá)成一致，就要看老板的好心情了

雙薪、年終獎和獎金是很多人期盼新年的原因之一。當(dāng)然，每個人都很樂意拿到年終獎，但有些員工卻因為離職或跳槽而拿不到年終獎。一些公司為了留住員工而推遲年終獎的發(fā)放。這些公司這樣做是否合理？員工應(yīng)如何維護(hù)自己的合法權(quán)益？法律專家指出，雖然沒有直接的法律規(guī)定“延期發(fā)放年終獎是違法的”，但只要公司違反承諾、單位規(guī)章制度等文件，延期發(fā)放年終獎肯定是違法的。另外，只要今年沒有登記在冊或離開公司的員工，用人單位都要按照他們的工作時間發(fā)放年終獎，那么如果你打算離開，今年還能拿到年終獎嗎？法律沒有對企業(yè)發(fā)放年終獎作出強(qiáng)制性規(guī)定。根據(jù)協(xié)議，年終獎的發(fā)放數(shù)量一般不會反映在勞動合同中。如果有的企業(yè)真的在口頭和合同中列出年終獎發(fā)放的時間和金額，最終都沒有實現(xiàn)，這些企業(yè)頂多會違約，但并不違法。但年底拖欠績效工資是違法的

至于年終獎如何發(fā)放，專家指出，一方面，用人單位不能對過去一年繳費的員工逃避、拖延或扣除年終獎的發(fā)放，不管他們是離職還是要“跳槽”；另一方面，對于在工作期間沒有做出任何貢獻(xiàn)的勞動者來說，年終獎并不是平均主義的“大鍋”，如何判斷“是否做出貢獻(xiàn)”的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該公平公正地確定。對于離職員工的年終獎，應(yīng)與在職員工類比確定年終獎的數(shù)額，然后再根據(jù)其工作時間折算年終獎

，年終獎的常見問題及年終獎的計算方法隨著農(nóng)歷新年的臨近，很多員工對年終獎的發(fā)放充滿期待，一些員工擔(dān)心如果在農(nóng)歷新年前跳槽，就沒有機(jī)會拿到年終獎。那么年終獎什么時候發(fā)，年終獎怎么算呢？案例：一家外資企業(yè)的10名技術(shù)人員因去年11月合同到期而不再續(xù)簽勞動合同。不久前，他們得知企業(yè)去年開始發(fā)放年終獎，于是去申請。但公司拒絕發(fā)放年終獎，理由是“年終獎發(fā)放范圍為發(fā)放時仍在冊的員工”。此外，一些單位在年底以各種理由勸說員工主動離職，想逃避年終獎

法律專家指出，用人單位這種做法完全不合理。首先，年終獎是否發(fā)放確實是用人單位的工資自主權(quán)之一，但并不意味著用人單位可以隨意改變對員工作出的承諾，包括以合同或規(guī)章制度形式作出的承諾。用人單位不能依據(jù)“非在崗職工發(fā)放年終獎時不能領(lǐng)取年終獎”等內(nèi)部規(guī)定，排除已繳納勞動費的勞動者領(lǐng)取年終獎的權(quán)利。當(dāng)然，用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定，如果企業(yè)盈利或業(yè)績不好等原因，年終獎不予發(fā)放或減少

年終獎發(fā)放情況聯(lián)合調(diào)查顯示，為防止關(guān)鍵人才跳槽，20%的企業(yè)年終獎推遲發(fā)放，一般在3月份發(fā)放，而最新一條將推遲到5月“推遲年終獎發(fā)放以防人才跳槽的普遍做法引起了很大爭議

對于“推遲年終獎發(fā)放以防人才跳槽”的做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒，而且都認(rèn)為企業(yè)的這種做法是不可取的。企業(yè)要留住員工，就必須表現(xiàn)出誠意。以拖延發(fā)放年終獎的方式威脅員工，不僅沒有用，還會激起員工的反叛心理，可能導(dǎo)致自暴自棄，加速員工流失

有人認(rèn)為，只有在節(jié)前發(fā)放年終獎，才有年終獎的意義，體現(xiàn)企業(yè)價值，鼓勵員工更好地?zé)釔燮髽I(yè)。遲發(fā)年終獎是一種非常短視的行為，傷害了廣大員工的心

“遲發(fā)年終獎是企業(yè)不信任員工，這會在情感上傷害到員工”，梁認(rèn)為既然無法阻止，還是先給別人吧，快樂地回去過年，明年再回來工作。如果企業(yè)營造良好的工作氛圍，讓員工對自己的薪酬福利感到滿意，或者營造寬松的工作氛圍，讓員工感到信任和尊重，誰愿意跳槽

一些法律專家認(rèn)為，法律并沒有對企業(yè)發(fā)放年終獎作出強(qiáng)制性規(guī)定。年終獎一般不反映在勞動合同中，按照約定的習(xí)慣發(fā)放。如果有的企業(yè)真的在口頭和合同中列出年終獎發(fā)放的時間和金額，最終都沒有實現(xiàn)，這些企業(yè)頂多會違約，但并不違法。但年底拖欠績效工資是違法的

至于年終獎如何發(fā)放，專家指出，一方面，用人單位不能對過去一年繳費的員工逃避、拖延或扣除年終獎的發(fā)放，不管他們是離職還是要“跳槽”；另一方面，對于在工作期間沒有做出任何貢獻(xiàn)的勞動者來說，年終獎并不是平均主義的“大鍋”，如何判斷“是否做出貢獻(xiàn)”的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該公平公正地確定。離職員工的年終獎，應(yīng)與在職員工比照確定，然后年終獎可以根據(jù)自己的工作時間進(jìn)行折算

年終獎的計算方法：

年終獎的三種計算方法。勞動者與用人單位簽訂的合同有約定的，按照約定執(zhí)行；如果沒有約定，單位規(guī)章制度中的獎金發(fā)放規(guī)定按獎金發(fā)放制度執(zhí)行，目前年終獎主要有三種發(fā)放形式，年終獎的計算方法各不相同?？冃Э己?/P>

根據(jù)個人年度績效考核結(jié)果和公司績效發(fā)放績效獎金。目前，公司的績效考核細(xì)則大多是公開的，很多都會通過績效合同，與員工提前進(jìn)行明確約定，根據(jù)年終完成的績效得分，不同的得分對應(yīng)不同的績效獎金系數(shù)

據(jù)介紹，通過績效考核發(fā)放年終獎已成為一種趨勢。如超市經(jīng)理在年度考核中被分為四個等級，超過銷售任務(wù)的為特級；只需完成A級計算；未完成的按B級計算，不同的等級對應(yīng)不同的年終獎金額。紅包

老板給員工發(fā)的紅包數(shù)量不確定。這種年終獎的計算方法比較私密，有的作為年終獎的輔助發(fā)放，有的用于關(guān)鍵崗位的員工。還有一些企業(yè)沒有固定的年終獎發(fā)放形式，老板直接發(fā)紅包。這要看情況了