1、 雇傭關系的認定是什么？雇傭關系是雇傭法律關系的簡稱，是以生產(chǎn)資料和勞動力私有制為基礎的勞動關系。指勞動者利用用人單位提供的條件，在用人單位的指導和監(jiān)督下，以自己的技能為用人單位提供勞動，用人單位支付勞動報酬的法律關系。雇主叫雇主，雇員叫雇員。判斷雇傭關系是否存在，既要考慮形式要件，也要考慮實質(zhì)要件：從形式要件看，雙方是否訂立了雇傭合同或口頭雇傭協(xié)議；從實質(zhì)要件看，首先要看雙方的權(quán)利義務是否一致雙方為一方提供服務，為另一方付費。其次，要看員工是否受到用人單位的控制、指導和監(jiān)督，即是否存在隸屬關系。雇員受雇主控制，這是雇傭關系的基礎。在勞動法律關系中，勞動者只是被用人單位雇傭完成一定工作的人。雇員在工作時應服從雇主的監(jiān)督和指導。第三，這取決于雇員是由雇主選擇還是由客戶選擇。只要具備上述形式要件和實質(zhì)要件，就可視為雇傭關系。二是勞動關系與雇傭關系的區(qū)別。

雇傭關系中的雇傭主體廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二條規(guī)定，勞動關系中的用工主體主要是指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)和個人經(jīng)濟組織，包括國家機關，與勞動者建立勞動合同關系的事業(yè)單位和社會團體。同時，根據(jù)《工傷保險條例》第二條、第六十三條的規(guī)定，違法用人單位與勞動者之間的勞動關系也按勞動關系處理。因此，如果用人主體僅僅因為違法而沒有辦理取得法律主體資格的手續(xù)，而是對“用人單位”有其他形式上的要求，也可以認定為勞動中的“用人單位”，但“用人單位”是違法的（至于其自身存在的違法問題，應當予以糾正）工商部門更正）。

（2）不同的主題狀態(tài)。

雇傭關系中的主體地位是平等的。它們是一種“服務”與“回報”之間的交換。雇員不能遵守雇主的內(nèi)部規(guī)定（當然，他不享受雇主的福利）。雇員也可以選擇同時向兩個以上的雇主提供服務。

勞動關系主體雙方都有行政隸屬關系。勞動者作為用人單位的內(nèi)部成員，應當遵守用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度，服從用人單位的領導和安排（當然，還享有單位的社會保障、醫(yī)療保險等福利）。一般來說，雇主只允許工人在他們的一個單位工作。因此，用人單位制定的規(guī)章制度和獎懲措施可以約束內(nèi)部員工，但未經(jīng)員工同意，不能約束員工。員工只需按照勞動合同的約定完成工作，無需接受用人單位的其他不合理指示。勞動關系強調(diào)勞動成果的支付，勞動關系強調(diào)勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合的勞動過程。雇傭關系是私法上強調(diào)當事人意思自治的一種關系。只要雙方的約定不違反法律的強制性規(guī)定、公共秩序和良好習慣，國家就不會干預。其權(quán)利義務的調(diào)整主要參照民法通則等民事法律規(guī)范。在勞動關系方面，有很多勞動法律法規(guī)，如勞動法關于工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等。調(diào)整權(quán)利義務的法律是公法與私法的混合法，在西方法學界被稱為“社會法”。勞動關系中的糾紛應當按照民事糾紛處理，勞動爭議的解決應當符合勞動法的有關規(guī)定。

根據(jù)現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，發(fā)生勞動爭議必須進行勞動仲裁，只有仲裁不受理，才能向法院提起訴訟。勞動關系發(fā)生爭議的，可以不經(jīng)仲裁直接向人民法院起訴。

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