第一，勞動(dòng)合同法定終止條件是指在雙方達(dá)成協(xié)議后或法定條件出現(xiàn)在勞動(dòng)合同到期之前，單方面提前終止勞動(dòng)合同的法律行為；勞動(dòng)合同終止，是指勞動(dòng)合同期限屆滿或者因一方當(dāng)事人消滅而不能履行勞動(dòng)合同時(shí)，終止勞動(dòng)合同的法律行為。勞動(dòng)合同的解除可以分為協(xié)商解除勞動(dòng)合同和依法單方解除勞動(dòng)合同。依法單方面終止勞動(dòng)合同也可分為因員工過失終止勞動(dòng)合同和無過失終止勞動(dòng)合同。關(guān)于勞動(dòng)合同的終止，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，勞動(dòng)合同只能根據(jù)法定條件終止，勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法在勞動(dòng)合同終止制度上的區(qū)別在于，《勞動(dòng)合同法》禁止約定勞動(dòng)合同的終止條件。未約定勞動(dòng)合同的終止條件，是指勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)履行至勞動(dòng)合同期限屆滿或者法定終止條件出現(xiàn)為止，解除的程序性是因?yàn)橹袊?guó)勞動(dòng)法為解除或終止勞動(dòng)合同規(guī)定了嚴(yán)格的法律條件和程序，并要求企業(yè)根據(jù)法律規(guī)定的條件，因解除或終止合同而向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這增加了解除或終止勞動(dòng)合同的成本第三，解除勞動(dòng)合同的依據(jù)應(yīng)制定符合效力三原則的合法有效的“規(guī)章制度”，并應(yīng)盡可能保留員工在企業(yè)內(nèi)違紀(jì)的證據(jù)，以便有“法律”可依?！耙?guī)章制度”是企業(yè)的“小法”，應(yīng)當(dāng)引起重視，制定出符合企業(yè)利益和實(shí)際情況的法律。這是法律賦予企業(yè)的最大權(quán)利。不要輕易放棄在規(guī)章制度中，應(yīng)根據(jù)員工違反企業(yè)規(guī)章制度的主觀惡性程度、行為模式和客觀后果設(shè)定相應(yīng)的后果和處理程序，對(duì)于同一違紀(jì)行為，企業(yè)可分為輕微違紀(jì)行為，一般違紀(jì)行為和嚴(yán)重違紀(jì)行為，視情節(jié)輕重而定。當(dāng)員工發(fā)生違紀(jì)行為時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)人數(shù)就座，方便處理員工的工作。這是違紀(jì)行為的“三點(diǎn)法”。在實(shí)踐中，曾發(fā)現(xiàn)有的企業(yè)都采用了“四分之一法”甚至更多的等級(jí)分類，但事實(shí)上，等級(jí)過多對(duì)企業(yè)并不有利。首先，級(jí)別太多，標(biāo)準(zhǔn)不容易確定。相鄰兩個(gè)層次之間容易混淆和產(chǎn)生矛盾；第二，處理層次太多，容易造成處理方法的多樣化和復(fù)雜性，增加管理難度。第四，刪除證據(jù)，先調(diào)查收集證據(jù)，然后再處理。注意戰(zhàn)術(shù)策略，以免造成不可逆轉(zhuǎn)的局面在實(shí)踐中，企業(yè)管理層往往對(duì)員工的違紀(jì)行為過于憤怒和情緒化，甚至實(shí)行“零時(shí)間離職制度”。這樣做的直接后果是將員工推上訴訟之路，結(jié)果往往是企業(yè)敗訴。因此，建議企業(yè)采取以下措施處理員工：（1）發(fā)現(xiàn)員工違紀(jì)后，對(duì)員工違紀(jì)的事實(shí)進(jìn)行法律論證。論證的目的是了解員工是否違反紀(jì)律，以及如果他違反紀(jì)律，應(yīng)該受到什么樣的處罰。（2）收集有關(guān)證據(jù)以對(duì)員工進(jìn)行處罰。（3）對(duì)收集的證據(jù)作出法律判決，以確定收集的證據(jù)是否可以被法院接受在以上三個(gè)環(huán)節(jié)上，要因勢(shì)利導(dǎo)