為了確定公司的做法是否侵犯了員工的就業(yè)權(quán)利，以及他們是否涉嫌就業(yè)歧視，我們首先需要調(diào)查雇主是否將婚姻狀況作為就業(yè)條件。根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》第27條，國(guó)家保障婦女享有與男子平等的勞動(dòng)權(quán)利。用人單位不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，但國(guó)家規(guī)定不適合婦女從事的工種或者崗位除外。用人單位聘用女職工，不得在勞動(dòng)合同中約定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。因此，如果公司在招聘之初明確不雇傭已婚女性員工，并以此為由解雇小雨，確實(shí)違反了法律規(guī)定，具有就業(yè)歧視的性質(zhì)。然而，很明顯，本公司根據(jù)一般情況在雇傭后解雇小雨，而不是在雇傭開始時(shí)因婚姻狀況取消小雨的雇傭，這明顯不同于法律對(duì)雇傭歧視的定義

其次，我們需要研究公司終止小額剩余勞動(dòng)合同的真正原因。公司明確要求員工在就業(yè)申請(qǐng)表中提供真實(shí)的個(gè)人信息。如果信息與客觀情況不一致，公司將視其為欺詐行為并予以處罰。因此，當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)小雨隱瞞其婚姻狀況并終止勞動(dòng)合同時(shí)，終止勞動(dòng)合同的原因不是小雨的婚姻狀況是否已婚或未婚，而是客觀存在欺騙和欺騙。如果公司規(guī)章制度中存在欺詐行為，則屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。即使小雨懷孕了，公司仍然可以依法行使用戶的自主權(quán)和終止其勞動(dòng)關(guān)系，這不涉及就業(yè)歧視問(wèn)題

事實(shí)上，從本案的角度來(lái)看，公司和小雨都給了我們一些啟示。作為社會(huì)的一部分，企業(yè)有義務(wù)在女性員工懷孕、分娩和哺乳期間保護(hù)她們。該法還明確規(guī)定，如果員工沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，用人單位不得減少基本工資、終止或終止勞動(dòng)合同，當(dāng)不符合法定的工作地點(diǎn)差價(jià)調(diào)整數(shù)要求時(shí)，用人單位不得單方面做出工作地點(diǎn)差價(jià)調(diào)整數(shù)和工資調(diào)整的決定。因此，工人們不必?fù)?dān)心，當(dāng)他們知道自己已婚時(shí)，雇主會(huì)和他們自己不一樣。相反，他們可以隨時(shí)通過(guò)司法救濟(jì)來(lái)保護(hù)自己的合法權(quán)益。在企業(yè)方面，雖然法律對(duì)特殊群體和特定工人有特殊保護(hù)，但企業(yè)在許多方面仍然享有獨(dú)立管理的權(quán)利。通過(guò)規(guī)章制度、合同、文本等管理工具，完善人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，降低風(fēng)險(xiǎn)和損失