一,。競(jìng)業(yè)禁止必須有一個(gè)明確的保護(hù)目標(biāo)

在與雇員訂立競(jìng)業(yè)禁止條款之前，雇主必須擁有真正需要保護(hù)的合法利益。以防止雇主與沒(méi)有明確保護(hù)目標(biāo)的雇員簽訂競(jìng)業(yè)限制條款，從而限制雇員選擇就業(yè)的自由。所謂合法權(quán)益，是指企業(yè)所有者存在值得保護(hù)的權(quán)益。主要包括用人單位的技術(shù)秘密和商業(yè)秘密。雇主向雇員提供特殊培訓(xùn)也是一種合法和受保護(hù)的利益。至于是否有值得保護(hù)的利益，雇主應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。競(jìng)業(yè)禁止的義務(wù)主體不應(yīng)過(guò)于寬泛

由于用人單位與勞動(dòng)者訂立競(jìng)業(yè)禁止條款，以防止其合法權(quán)益受到損害，競(jìng)業(yè)禁止的義務(wù)主體也應(yīng)在其離職后競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)造成損害的范圍內(nèi)，而不應(yīng)是對(duì)全體勞動(dòng)者造成損害的范圍內(nèi)。競(jìng)業(yè)禁止的義務(wù)主體僅限于接觸、理解或掌握企業(yè)技術(shù)秘密和商業(yè)秘密的高級(jí)管理人員、技術(shù)研究人員、財(cái)務(wù)管理人員和銷(xiāo)售人員。在工作中不能向用人單位及其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手泄露商業(yè)秘密、商業(yè)秘密和其他有價(jià)值信息的，即使簽訂競(jìng)業(yè)禁止合同，也無(wú)效。因此，雇主應(yīng)避免簽署競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，無(wú)論其職位、教育水平以及是否暴露于商業(yè)秘密。競(jìng)業(yè)禁止的條款應(yīng)當(dāng)合理

競(jìng)業(yè)禁止是指用人單位為保持其主導(dǎo)地位而保護(hù)其技術(shù)秘密和商業(yè)秘密。因此，技術(shù)秘密和商業(yè)秘密的及時(shí)性對(duì)于競(jìng)業(yè)禁止合理期限的確定具有重要意義。技術(shù)秘密和商業(yè)秘密的性質(zhì)決定了它們的及時(shí)性。一些技術(shù)秘密和商業(yè)秘密可能終身保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如**可樂(lè)公司的飲料配方；為了保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，一些技術(shù)秘密和商業(yè)秘密可能只是曇花一現(xiàn)。例如，計(jì)算機(jī)的windows操作系統(tǒng)幾乎每年都在更新。由此可見(jiàn)，由于不同行業(yè)的情況不同，很難對(duì)競(jìng)業(yè)禁止的年限有一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。因此，如何確定合理的競(jìng)業(yè)禁止期限還有待進(jìn)一步探討。目前，在我國(guó)法律沒(méi)有明確規(guī)定的情況下，可以參照有關(guān)規(guī)定，將競(jìng)業(yè)禁止的期限限制在三年以?xún)?nèi)。競(jìng)業(yè)禁止期限應(yīng)根據(jù)技術(shù)秘密和商業(yè)秘密的性質(zhì)合理確定。競(jìng)業(yè)禁止的范圍不應(yīng)太廣

競(jìng)業(yè)禁止的范圍很難確定。在實(shí)踐中，通常是以雇主的業(yè)務(wù)范圍為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定競(jìng)業(yè)禁止的范圍。筆者認(rèn)為這種做法缺乏一定的合理性。在現(xiàn)代社會(huì)大規(guī)模生產(chǎn)和流通的情況下，一個(gè)單位的業(yè)務(wù)，無(wú)論大小，往往遍布全國(guó)。這樣一來(lái)，員工將因競(jìng)業(yè)禁止條約的簽署而失去再就業(yè)的機(jī)會(huì)。作者認(rèn)為，根據(jù)雇主的競(jìng)爭(zhēng)利益是否受到影響以及雇員的就業(yè)自由是否受到不合理的限制來(lái)確定競(jìng)業(yè)禁止的范圍似乎更有說(shuō)服力。實(shí)際上，這取決于雇主的影響力和影響力，以及商業(yè)秘密的經(jīng)濟(jì)利益。如果用人單位在一個(gè)地區(qū)的業(yè)務(wù)量很小，甚至沒(méi)有，這意味著員工不會(huì)與原單位競(jìng)爭(zhēng)，不應(yīng)該被禁止。競(jìng)爭(zhēng)義務(wù)不應(yīng)超出員工的雇傭范圍

所謂競(jìng)爭(zhēng)義務(wù)是指員工離職后不允許從事的業(yè)務(wù)或工作。在這方面，有人建議，為了便于實(shí)際操作，應(yīng)以雇主營(yíng)業(yè)執(zhí)照上確定的雇主行業(yè)范圍為范圍。筆者認(rèn)為，如果用用用人單位批準(zhǔn)的經(jīng)營(yíng)范圍來(lái)確定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)給員工造成不合理的競(jìng)爭(zhēng)。由于雇主的實(shí)際業(yè)務(wù)往往少于申報(bào)的業(yè)務(wù)范圍，因此要求雇員為雇主的實(shí)際業(yè)務(wù)承擔(dān)競(jìng)爭(zhēng)義務(wù)是不公平的。在這方面，建議以雇主的實(shí)際業(yè)務(wù)行業(yè)為范圍。筆者認(rèn)為，這一范圍也將競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)擴(kuò)大到一個(gè)不合理的范圍。在正常情況下，員工不可能接觸他們經(jīng)營(yíng)的所有行業(yè)。雇員為不涉及的行業(yè)承擔(dān)競(jìng)爭(zhēng)義務(wù)是不合理的。因此，競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)不得超出員工的雇傭范圍。然而，這并不意味著競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)是員工的工作范圍，而是應(yīng)該小于或等于員工的工作范圍。該范圍應(yīng)限于員工因在企業(yè)服務(wù)而學(xué)習(xí)或接觸的特殊業(yè)務(wù)范圍。否則，禁止競(jìng)爭(zhēng)將失去因果關(guān)系。當(dāng)然，企業(yè)主應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任，證明其是否屬于受保護(hù)的專(zhuān)門(mén)知識(shí)。競(jìng)業(yè)禁止應(yīng)支付的補(bǔ)償

雇主對(duì)雇員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議有效性的基本要素。畢竟，禁止商業(yè)沖突限制了員工的生存權(quán)和自由選擇就業(yè)的權(quán)利。由于無(wú)法在相關(guān)企業(yè)工作，員工的收入和生活質(zhì)量會(huì)不同程度地降低。如果員工得不到相應(yīng)的補(bǔ)償，就會(huì)造成新的利益失衡。通過(guò)支付補(bǔ)償，不僅可以彌補(bǔ)雇員的損失，而且雇主也值得支付一些金額來(lái)保護(hù)他們更大的利益。就賠償金額而言，目前行政法規(guī)只作了原則性規(guī)定。實(shí)際表現(xiàn)是雇主往往同意降低標(biāo)準(zhǔn)。在這方面，有人建議不應(yīng)低于雇員所在地控制的最低生活費(fèi)。如果薪酬總額不低于1/2年或低于深圳市年均薪酬標(biāo)準(zhǔn)，a.筆者認(rèn)為，薪酬金額不僅要滿(mǎn)足員工生活水平不能大幅降低，還要充分體現(xiàn)競(jìng)業(yè)禁止的監(jiān)管功能。在具體操作中，以不低于員工離職前一年工資總額的1/2為最低標(biāo)準(zhǔn)，采取逐年遞增、第二年2/3、第三年工資總額遞增的方式。這樣，使用壽命越長(zhǎng)，雇主的負(fù)擔(dān)就越大。用人單位將考慮競(jìng)爭(zhēng)性使用年限，并通過(guò)調(diào)整補(bǔ)償金額使競(jìng)爭(zhēng)性使用年限更加合理

從上述情況可以看出，競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的法律效力來(lái)源于雙方的協(xié)議，體現(xiàn)了當(dāng)事人意思自治的原則。一般而言，約定的競(jìng)業(yè)限制條款一般應(yīng)包括競(jìng)業(yè)限制的具體范圍、競(jìng)業(yè)限制的期限、賠償金額和支付方式、違約責(zé)任等。欲了解更多法律知識(shí)，請(qǐng)?jiān)L問(wèn)盧巴。com進(jìn)行專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)