職場當(dāng)中，員工請(qǐng)病假是一件很正常的事情，但如果一直請(qǐng)病假，病假時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了工作時(shí)間，筆者認(rèn)為就不太正常了。那么，接下來，我們通過兩個(gè)案例來看一下，試用期期間總是請(qǐng)病假，是否可以以不符合錄用條件為由辭退員工？

【案例一】

黃某于2018年8月6日入職廣東裕新公司，雙方約定試用期為兩個(gè)月，即到2018年10月5日試用期滿。

黃某入職當(dāng)日至2018年8月11日連續(xù)出勤6天后，多次請(qǐng)病假，試用期間出勤天數(shù)為：2018年8月6日至8月11日，2018年9月3日至9月9日，共13天。

公司于2018年10月5日解除勞動(dòng)合同，黃某不服，雙方發(fā)生勞動(dòng)爭議，黃某將公司告到了法院。

【法院判決】

一審法院認(rèn)為，黃某與公司建立勞動(dòng)關(guān)系后，黃某在試用期內(nèi)的出勤表現(xiàn)和頻繁的診療情況，反映出其不具備能夠適應(yīng)公司安排的正常的工作時(shí)間和工作量的身體條件，不能滿足公司作為用人單位對(duì)其能夠提供持續(xù)的、有效的勞動(dòng)力付出的期待和要求，公司因而在試用期滿解除與黃某的勞動(dòng)關(guān)系并無不妥，而公司在國慶假期結(jié)束后即通知黃某解除勞動(dòng)合同亦符合常理。一審判決后，黃某不符，提起上訴。

二審法院認(rèn)為，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，從本質(zhì)上而言，雙方的關(guān)系屬于民事法律關(guān)系，雙方的民事權(quán)利及義務(wù)平等。

從黃某到公司入職（2018年8月6日）至雙方發(fā)生爭議到仲裁委解決糾紛（2019年2月15日）期間，黃某近半年的正式上班時(shí)間僅為13天，且并非因工傷導(dǎo)致的病假。故黃某自身的身體健康狀況不能滿足用人單位對(duì)勞動(dòng)者的基本要求，不能提供用人單位對(duì)持續(xù)的、有效的勞動(dòng)力付出的期待和要求。

又根據(jù)我國《勞動(dòng)法》第二十五條關(guān)于“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的”“用人單位可以解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，公司在2018年10月5日解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系并無不當(dāng)。二審判決后，黃某仍不服，向廣東高院申請(qǐng)?jiān)賹?/span>。

廣東高院經(jīng)審理認(rèn)為，關(guān)于雙方當(dāng)事人之間的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)否解除的問題。黃某認(rèn)為，雙方勞動(dòng)合同未解除，雙方勞動(dòng)關(guān)系依然存續(xù)。公司則認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)于2018年10月5日解除，并已經(jīng)在2018年10月8日通過電話告知黃某解除勞動(dòng)合同。

經(jīng)原審查明，黃某與公司建立勞動(dòng)關(guān)系后，黃某近半年的正式上班時(shí)間僅為13天，且并非因工傷導(dǎo)致的病假。

黃某在試用期內(nèi)的出勤表現(xiàn)和頻繁的診療情況，表明其自身的身體健康狀況不能滿足用人單位對(duì)勞動(dòng)者的基本要求，不能提供用人單位對(duì)持續(xù)的、有效的勞動(dòng)力付出的期待和要求，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第二十五條關(guān)于勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，公司在試用期滿即2018年10月5日解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系于法有據(jù)，亦符合一般日常生活經(jīng)驗(yàn)，并無不當(dāng)。高院裁定，駁回黃某的再審申請(qǐng)。

【案例二】

李某于2014年11月10日進(jìn)入某貿(mào)易公司工作，雙方簽訂起始時(shí)間自2014年11月10日的無固定期限勞動(dòng)合同，約定試用期為3個(gè)月，自2014年11月10日至2015年2月10日。2015年1月25日至2015年4月26日期間，李某向公司申請(qǐng)了休病假。2015年4月25日，李某收到公司終止聘用通知書，公司決定于2015年4月26日起終止與李某的勞動(dòng)合同，終止原因?yàn)槔钅吃谠囉闷诘墓ぷ鞅憩F(xiàn)未達(dá)到公司期望值。李某不服遂提起勞動(dòng)仲裁，仲裁駁回其仲裁請(qǐng)求，后訴至法院。

【法院判決】

法院認(rèn)為被告在原告試用期滿前未對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，在原告試用期滿后以其不符合錄用條件為由解除雙方勞動(dòng)合同應(yīng)屬于違法解除。

試用期是建立勞動(dòng)關(guān)系的雙方在勞動(dòng)合同中約定的試用工作的期限，即指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定的一定期限的考察期。對(duì)于用人單位而言，通過試用期能夠考察勞動(dòng)者是否符合錄用條件，以及勞動(dòng)者的忠誠度；從勞動(dòng)者的角度上看，能夠清楚用人單位所介紹的勞動(dòng)條件是否符合實(shí)際。因此，試用期的設(shè)置有其必要性，能促進(jìn)人力資源與市場需求更為契合，最終實(shí)現(xiàn)供需雙方的最優(yōu)配置。

本案中，員工試用期本應(yīng)為三個(gè)月，因其請(qǐng)病假造成試用期內(nèi)實(shí)際提供勞動(dòng)的時(shí)間縮短半個(gè)月，導(dǎo)致用人單位對(duì)員工的考核期縮短，未達(dá)到全面考察的目的。但這種情況是因不能歸咎于員工的客觀原因造成的，在用人單位設(shè)置錄用條件時(shí)未將試用期請(qǐng)病假的情況做明確規(guī)定的情況下，僅以試用期未達(dá)預(yù)期為由解除，不能證明員工不符合錄用條件，最終被認(rèn)定為違法解除。

本案用人單位之所以敗訴，原因在于對(duì)員工試用期管理和考核時(shí)忽略了兩個(gè)重要問題。

首先，休病假是員工的法定權(quán)利，根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條的規(guī)定，試用期員工可以享有3個(gè)月的醫(yī)療期。

其次，用人單位以試用期未達(dá)到預(yù)期為由解除勞動(dòng)合同須充分證明員工不符合錄用條件，否則需承擔(dān)違法解除的法律責(zé)任。

因此，面對(duì)員工試用期休病假，用人單位應(yīng)采用更為合規(guī)的應(yīng)對(duì)方式。

【筆者建議】

實(shí)踐中，用人單位對(duì)于試用期內(nèi)的病假管理往往沒有規(guī)定，只是對(duì)正式錄用后的病假管理做了較為詳盡的規(guī)定。但正因?yàn)橛萌藛挝缓雎粤嗽囉闷趯?duì)病假的管理，導(dǎo)致員工病假結(jié)束后，面臨試用期已過的被動(dòng)局面。從規(guī)范試用期管理，合理使用試用期不符合錄用條件解除，減少法律風(fēng)險(xiǎn)的角度上，建議用人單位從以下方面規(guī)范管理：

（1）完善試用期的錄用條款。在錄用條件的設(shè)置上對(duì)試用期在崗時(shí)間進(jìn)行規(guī)定，明確在崗時(shí)間需達(dá)到規(guī)定的比例；在勞動(dòng)合同試用期條款中注明，試用期員工醫(yī)療期滿后，因病仍無法正常開展工作的，可視為試用期考核不達(dá)標(biāo)；

（2）規(guī)定試用期中止情形。規(guī)定若員工試用期內(nèi)因病假而導(dǎo)致較長時(shí)間無法正常開展工作，則試用期中止，醫(yī)療期屆滿后試用期期限繼續(xù)計(jì)算，且醫(yī)療期不計(jì)入試用期期限內(nèi)。

（3）工資發(fā)放應(yīng)合法合規(guī)。試用期工資一般按照轉(zhuǎn)正后工資的80%發(fā)放，且不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY。在試用期病假期間，用人單位支付的工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資的80%。

由上可見，用人單位在試用期期間是不能隨意辭退員工的，即使員工試用期期間請(qǐng)假次數(shù)比較多，也是不能說辭退就辭退的。所以，作為用人單位，要在試用期內(nèi)盡早評(píng)估員工是否符合號(hào)公司的錄用條件，千萬不要等到試用期期滿在說，那樣就太晚了。還有試用期期間，用人單位應(yīng)該重視試用期，試用期期間的合同約定也要盡量寫的很詳細(xì)，試用期想要辭退不符合錄用條件的員工，應(yīng)采用更為合規(guī)的應(yīng)對(duì)方式。