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寧波
勞動合同期限與服務(wù)年限辨析
［案例］2004年８月張強中專畢業(yè)后進某電子廠工作，簽訂了期限至2005年８月止的勞動合同。2005年４月電子廠送包括張強在內(nèi)的一批職工去韓國進行為期半年的培訓，并就此與張強重新簽訂了勞動合同，合同期限是從2005年４月至２００6年４月，但雙方在合同中同時約定培訓結(jié)束后張強為電子廠服務(wù)的服務(wù)年限是5年。2005年１１月培訓結(jié)束，張強回廠繼續(xù)工作，擔任其所在生產(chǎn)線上的技術(shù)工。2006年初電子廠幾條生產(chǎn)線轉(zhuǎn)產(chǎn)，該廠決定不再與這幾條生產(chǎn)線上勞動合同期限屆滿且無“三期”、醫(yī)療期等法定特殊情形的職工續(xù)訂勞動合同。2006年４月張強收到了終止勞動合同的決定書。張強對終止勞動合同的決定不服，申訴至勞動仲裁機構(gòu)要求確認電子廠終止勞動合同行為無效，理由是其與電子廠所訂勞動合同約定的服務(wù)年限是5年，電子廠至少還應(yīng)當與其續(xù)訂4年期限的勞動合同。
勞動仲裁機構(gòu)依法受理該勞動爭議案件后，電子廠答辯認為盡管服務(wù)年限未滿，但雙方最后一次簽訂的1年期勞動合同已到期，由于幾條生產(chǎn)線的轉(zhuǎn)產(chǎn)使張強等部分職工成為廠內(nèi)富余人員，故該廠依據(jù)《勞動法》第二十三條之規(guī)定終止張強勞動合同并無不當。經(jīng)過審理，勞動仲裁機構(gòu)在對雙方當事人進行調(diào)解無效的情況下作出裁決，維持電子廠對張強作出的終止勞動合同決定。
［焦點］本案爭議的焦點是用人單位能否在與勞動者約定的服務(wù)年限未滿而勞動合同期限屆滿時終止與張強的勞動合同。要解決這個焦點問題，首先應(yīng)當分清”勞動合同期限”與“服務(wù)年限”的概念。
[評析] “勞動合同期限”與“服務(wù)年限”是兩個不同的法律概念。不同之處就在于勞動合同期限是一種約定雙方權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的期限，而服務(wù)年限是一種約定單向權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的期限。具體來說，勞動合同是用人單位和勞動者確立勞動關(guān)系，明確雙方勞動權(quán)利義務(wù)的書面協(xié)議。其中的勞動合同期限既是應(yīng)由雙方約定的合同必備條款之一，也是合同本身被雙方忠實履行的期限，同時還表明雙方勞動關(guān)系存續(xù)的起始時間，具有雙向互動性。勞動合同一經(jīng)依法簽訂，在合同期限內(nèi)任何一方非因雙方約定或者法定情形出現(xiàn)，均不得解除或終止勞動合同。用人單位與勞動者在勞動合同中自行約定服務(wù)年限作為勞動合同的非必備條款，其目的在于限定勞動者應(yīng)當為用人單位付出勞動、履行勞動義務(wù)的期限。其出發(fā)角度與勞動合同期限相比具有單向性，即在此期限內(nèi)用人單位有權(quán)要求勞動者為其工作，而勞動者非因取得用人單位同意或法定情形出現(xiàn)，不得予以拒絕。”勞動合同期限”與“服務(wù)年限”這兩個概念的區(qū)別在勞動政策文件中也有表述，如原勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》？勞辦發(fā)［１９９５］２６４號？。
因此當用人單位與勞動者訂立的勞動合同期限已屆滿，雙方約定的服務(wù)年限尚未屆滿，用人單位以作出終止勞動合同決定的形式明確表示不行使要求勞動者在剩余服務(wù)年限內(nèi)繼續(xù)為本單位工作的權(quán)利，并無不當。相反《江蘇省勞動合同條例》規(guī)定：在“服務(wù)期限”內(nèi)勞動者單方面解除勞動合同應(yīng)承擔違約責任。本案中勞動者主張單方強制性地為該單位提供服務(wù)則缺乏法律依據(jù)。相反，如果此時用人單位需要勞動者繼續(xù)為本單位服務(wù)，而勞動者拒絕與該單位續(xù)訂勞動合同并要求離開，則盡管不能強制勞動者簽訂勞動合同，更不允許強迫勞動者勞動，但勞動者卻應(yīng)當為此承擔原先商定的違約責任。簡言之，若暫不考慮可能出現(xiàn)的法定情形，則象“勞動合同期限”這樣的雙向性勞動權(quán)利無法單方不行使。而象“服務(wù)年限”這樣的單向性勞動權(quán)利則可以單方不行使。據(jù)此辨析，在前述案例中勞動仲裁機構(gòu)作出的裁決應(yīng)當是正確的。
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