關于無固定期限勞動合同的規(guī)定
　　本條是勞動合同法制定過程中的一個熱點、難點問題。本法對無固定期限勞動合同進行了重新定位，無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”，本法關于無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同的解除、終止條件是一致的。為了更好地解決勞動合同短期化問題和勞動合同簽定率低的問題，本條作出了相應規(guī)定。

　　一、無固定期限勞動合同的含義

　　由于在20世紀九十年代推行勞動合同制度前，我國主要實行的是固定工制。那時，無固定期限勞動合同就是“鐵飯碗”、“終身制”，企業(yè)很難解除勞動者，造成了勞動者“能進不能出”的局面，嚴重影響了企業(yè)的適應市場能力和自主經(jīng)營能力。在1994年勞動法頒布以來，勞動合同制度在全國各類企業(yè)中推行，克服了以往存在的企業(yè)活力不足的問題，取得了很好的效果，但同時勞動合同卻走向了另一個極端，全社會無固定期限勞動合同的比例太低，勞動合同短期化問題嚴重，整個社會的勞動關系很不穩(wěn)定，影響了勞動力合理有序流動。國外很多國家中都是無固定期限勞動合同是勞動合同的常態(tài)，而固定期限勞動合同占勞動合同總量的極小比例。因此，本法對無固定期限勞動合同進行了重新定位，以期在保持勞動力合理、有序流動的前提下，保持勞動關系的相對穩(wěn)定。
　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！盁o確定終止時間”是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法定解除情形或者雙方協(xié)商一致解除的，雙方當事人就要繼續(xù)履行勞動合同。一旦出現(xiàn)了法定情形或者雙方協(xié)商一致解除的，無固定期限勞動合同同樣也能夠解除。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。
　　無固定期限的勞動合同對于勞動者、用人單位和國家而言，都有好處。對于勞動者而言，有利于穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務技術，不斷提高職業(yè)技能。對于用人單位而言，有利于培養(yǎng)勞動者對企業(yè)的忠誠，維護其經(jīng)濟利益，減少頻繁更換勞動者帶來的損失。對于國家而言，有利于形成較為穩(wěn)定的勞動關系，逐步提高對勞動者權(quán)益的保護力度。

　　二、訂立無固定期限勞動合同的情形

　　(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
　　勞動合同除了社會性外，也具有一定的合同性。在勞動合同領域，只要不違反國家有關勞動合同的強制性規(guī)定，尊重勞動合同雙方當事人真實的意愿，只要沒有脅迫、欺詐、隱瞞事實等情形，符合法律的有關規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
　　(二)在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
　　出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形之一的，只要符合一定條件，應當訂立無固定期限勞動合同。具體為：勞動者提出續(xù)訂、訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同；勞動者提出續(xù)訂、訂立固定期限勞動合同的，應當訂立固定期限勞動合同；用人單位提出續(xù)訂、訂立無固定期限勞動合同，勞動者同意的，應當訂立無固定期限勞動合同；用人單位提出續(xù)訂、訂立勞動合同，勞動者同意的，即使是用人單位提出續(xù)訂、訂立的是固定期限勞動合同的，也應當訂立無固定期限勞動合同。
　　考慮到實踐中，用人單位在絕大多數(shù)情形下都處于強勢地位，勞動合同雙方當事人地位不平等，為防止出現(xiàn)勞動者為保住工作，不敢提出訂立無固定期限勞動合同的要求，導致本條規(guī)定的落空，因此，本條實際上將訂立無固定期限勞動合同的主動權(quán)都給了勞動者，有利于保護勞動者的合法權(quán)益。
　　1．勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。這主要是針對已經(jīng)實行勞動合同制的情形作出的規(guī)定。理解本規(guī)定，王要有兩點：一是勞動者在同一用人單位中連續(xù)工作滿十年，與簽訂勞動合同的次數(shù)和勞動合同的期限都沒有關系，這十年中從前到后勞動者可以簽訂多個勞動合同，每個勞動合同的期限都可以不同。如勞動者的勞動合同一年一簽，連續(xù)簽了十次，屬于本規(guī)定中連續(xù)工作滿十年的情形。再如，勞動者在用人單位先簽訂了兩年期限的勞動合同，后出于種種原因，接下來一年沒有簽訂書面勞動合同，之后幾年又簽訂了書面勞動合同，只要連續(xù)工作滿十年，就屬于本規(guī)定的情形。二是工作必須是連續(xù)的，中間不得有間斷。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不屬于本規(guī)定的情形。
　　為了防止用人單位規(guī)避本規(guī)定，在勞動者連續(xù)工作九年半的時候，通過種種手段，造成工作時間不滿十年，但又繼續(xù)使用勞動者的情況，可以由具體執(zhí)法和司法部門作出相應補充規(guī)定。
　　本條延續(xù)了勞動法的相關規(guī)定，主要是考慮到如果一個勞動者在該用人單位工作了十年，就能說明他已經(jīng)能夠勝任這份工作，在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
　　2．用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。這主要是針對初次實行勞動合同制或者國有企業(yè)改制的情形作出的規(guī)定，無論勞動者之前有無簽訂勞動合同，只要符合“雙十”條件的，勞動者就可以要求訂立無固定期限勞動合同。自1986年10月1日起，我國國營企業(yè)在新招收工人中普遍推行勞動合同制。在20世紀九十年代，勞動合同制度成為國有企業(yè)改革的核心內(nèi)容?？紤]到國有企業(yè)的一些老職工，給國家和企業(yè)作出過很多貢獻，現(xiàn)在一下子將他們推向市場，限于年齡和技能，競爭力較弱，很難再就業(yè)。因此，為了保護老職工的利益，本條規(guī)定只要符合“雙十”條件的，在續(xù)訂勞動合同時，除了勞動者自己要求訂立固定期限勞動合同外，應當簽訂無固定期限勞動合同。本規(guī)定也適用于事業(yè)單位初次實行聘用制勞動合同的情形。
　　3．連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。根據(jù)這一項規(guī)定，在勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次很可能簽訂無固定期限勞動合同。
　　在勞動合同法制定過程中，這一項規(guī)定引起了較大的爭議。有一些意見認為，連續(xù)簽訂二次固定期限勞動合同，就要訂立無固定期限勞動合同，有可能造成勞動關系的僵化，又回到“鐵飯碗”時代。一些用人單位為了避免簽訂無固定期限勞動合同，對一些低技能、崗位專業(yè)性不強的勞動者只簽一次固定期限勞動合同，反而加重了勞動合同短期化的問題。經(jīng)研究認為，形成了以下認識：第一，無固定期限勞動合同并不是“鐵飯碗”，只要出現(xiàn)解除勞動合同的法定情形，同樣可以解除。第二，我國勞動合同短期化問題主要是用人單位濫用其優(yōu)勢地位造成的，實踐中存在大量勞動合同短期化，而勞動關系長期化的情形。這說明用人單位需要正常、連續(xù)的用工，否則不利于企業(yè)的發(fā)展，因此，只簽一次短期的固定期限勞動合同并不符合企業(yè)的利益，本規(guī)定并不會直接導致勞動者失業(yè)。相反，用人單位如果要避免簽訂無固定期限勞動合同，就可能簽訂一次較長期限的勞動合同，這是有利于勞動者的。
　　在本規(guī)定中，有一個條件：“勞動者沒有本法第三十九條、第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形”。對這個條件曾經(jīng)有過不同認識。有的認為，勞動者只要有第三十九條、第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形的，用人單位就可以解除勞動合同，也談不上續(xù)訂勞動合同，因此這個條件形同虛設，沒有實質(zhì)意義。經(jīng)研究認為，可以從不同角度看這個條件，對于有法定解除情形的勞動者而言，這個條件的確沒有實質(zhì)意義，因為還沒有等到續(xù)約，用人單位就可以解除勞動合同。但對遵紀守法的勞動者而言，如果其在工作期間遵紀守法，很好地完成了工作任務的，就可以理直氣壯地要求用人單位續(xù)約，用人單位也應該繼續(xù)使用該勞動者。這個條件有利于引導勞動者遵紀守法，工作兢兢業(yè)業(yè)，也有利于用人單位留用這部分勞動者。

　　三、關于視為無固定期限勞動合同

　　本法第十條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。在現(xiàn)實中，一些用人單位出于種種原因，不愿意與勞動者訂立書面勞動合同，容易發(fā)生爭議，不利于保護勞動者的合法權(quán)益。為解決書面勞動合同簽訂率偏低的問題，本法作了一系列的規(guī)定，包括要求：自建立勞動關系一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同；一個月不簽的，支付二倍工資；一年不簽的，視為已訂立無固定期限勞動合同；不依法簽訂書面無固定期限勞動合同的，支付二倍工資。本規(guī)定是解決書面勞動合同簽訂率偏低問題的重要一環(huán)。

?