怎樣簽訂勞務派遣合同

勞務派遣是指由專門的勞務派遣機構將員工派遣到用人單位工作的用工形式，是我國勞動關系中出現(xiàn)的一種新型的、也是發(fā)展較快的用工形式。

勞務派遣的兩大特點：一是勞動者是派遣公司的職工，存在勞動合同關系。這與勞務中介、勞務代理不同；二是派遣公司只從事勞務派遣業(yè)務，不承包項目，這與勞務承包不同。

勞務派遣起源于二十世紀二十年代，勞務派遣這一用人方式最造起源于日本，美國。在歐美，人才派遣已經成為勞動力市場不可缺少的一部分，是人力資源外包的一個重要內容。而國內的人才派遣起步效晚。由于勞務派遣業(yè)在我國起步較晚，所以調整其關系的法律規(guī)定存在滯后的情況。首先，我國沒有關于勞務派遣的統(tǒng)一立法。其次，個別地方出臺的一些有關的規(guī)章政策，也普遍存在調整對象范圍過窄、調整內容不全面等情況。鑒于目前的司法現(xiàn)狀，筆者認為用人單位在勞務派遣合同應注意以下內容：

一、簽定勞務派遣合同前，應當審核勞務派遣企業(yè)的資質。

目前，許多職介機構開始從事勞務派遣服務，有些經過政府許可，但有些是擅自開展。所以需要提醒注意的是簽訂勞動合同之前，要查明勞務派遣機構的資質。如果與有資格的派遣機構簽訂勞動合同，則該合同受法律保護。如果與非法的派遣機構簽訂勞動合同，則合同無效，視為勞動者通過職介機構，直接向用人單位提供勞務，法院將可能認定勞動者與用人單位之間存在勞動關系。例如：某賓館由于經營需要準備招用5名清潔工，但又不愿承擔交納社會保險等用工責任和風險。于是采用勞務派遣的形式與一家勞動服務中心簽定了一份為期兩年的《勞務派遣合同》。合同履行期間，由于是否應當辦理養(yǎng)老和醫(yī)療保險，賓館與清潔工發(fā)生爭議后訴至仲裁。庭審時發(fā)現(xiàn)與賓館簽定《勞務派遣合同》的勞動服務中心沒有進行工商登記，不是合法用工主體。因此仲裁裁決賓館與清潔工之間是勞動關系，應當為清潔工辦理各項社會保險。因此，用人單位在簽定勞務派遣合同時，一定要審查勞務派遣企業(yè)資質是否符合法律規(guī)定。這里需要提醒注意的是《勞動合同法(草案)》規(guī)定：以勞動力派遣形式用工的用人單位(以下簡稱勞動力派遣單位)，注冊資本不得少于200萬元，并應當在省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障主管部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于5000元為標準存入備用金。

二、簽定勞務派遣合同時，應當明確派遣企業(yè)對派遣勞動者工資支付的義務及違約金和追償權。

根據(jù)《江蘇省工資支付條例》的規(guī)定，用人單位指派勞動者到實際用人單位工作的，實際用人單位克扣、無故拖欠勞動者工資的，由用人單位承擔對勞動者的義務，實際用人單位承擔連帶責任。因此，在中央一再強調嚴禁拖欠民工工資的情況下，用人單位與派遣企業(yè)對派遣勞動者承擔連帶責任，已經得到現(xiàn)在立法和司法實踐的肯定。所以，為了防止派遣企業(yè)拖欠工資行為造成的連帶風險，同時為了督促派遣企業(yè)依法向派遣勞動者支付工資，在簽定勞務派遣合同時，應當明確派遣企業(yè)對派遣勞動者工資支付的義務及違約金和追償權。如果派遣企業(yè)由于沒有依法支付工資引發(fā)訴訟，在仲裁裁決用人單位對此承擔連帶責任的情況下，不但可以依照約定向派遣企業(yè)主張追償權并且還可以要求其承擔違約金。

三、簽定勞務派遣合同時，應當明確社會保險金的繳納、勞動條件和勞動保護、工作時間和休息休假、勞動紀律、工傷事故責任的承擔。

用人單位在使用派遣勞動者過程中，會涉及到對勞動條件和勞動保護、工作時間和休息休假、勞動紀律的規(guī)范。比如用人單位要求派遣勞動者應當遵守用人單位的規(guī)章制度、為派遣勞動者設置活動的禁止性區(qū)域、嚴守工作中涉及到的企業(yè)商業(yè)秘密等勞動紀律的規(guī)范。另外，對于有些崗位會要求特殊的工作時間和休息休假制度。在此需要說明的是工作時間和休息休假制度的約定不得違反國家的強制性規(guī)定，否則該條約定無效，并可能給用人單位造成不利的法律后果。《工傷保險條例》實施后，各類企業(yè)均已納入工傷保險的征繳范圍。與派遣勞動者確立勞動關系的派遣企業(yè)，也負有此項法定的義務。為了避免用人單位在使用派遣勞動者過程中發(fā)生的工傷風險，應當在派遣合同中約定派遣企業(yè)依法為遣勞動者辦理工傷保險的義務及違約責任。所以這些內容都可以寫入派遣勞務合同，而且目前的《勞動合同法(草案)》第二十四條，關于社會保險金的繳納、勞動條件和勞動保護、工作時間和休息休假、勞動紀律、工傷事故責任承擔等問題的規(guī)定，也是采用了先約定后法定主義。所以以上內容的約定也是符合立法精神的。

四、簽定勞務派遣合同時，應當明確派遣勞務者履行職務活動中，侵犯第三人的合法權益的責任承擔。

有些勞動崗位對第三人的侵權行為發(fā)生幾率是比較高的，例如保安崗位、駕駛司機等。我們經常會看到新聞媒體報道某超市保安對消費者實施搜身或毆打等行為，由于這些崗位的特性決定，對第三人的侵權行為時有發(fā)生。侵權事實發(fā)生后，應當由誰來承擔責任?勞務派遣企業(yè)認為勞務者是在為用人單位利益活動中造成他人侵權的，應當由用人單位承擔責任；用人單位認為勞務者是勞務派遣企業(yè)的員工，是在履行勞動合同過程中造成他人侵權的，應當由用人單位承擔責任。因此為了避免產生糾紛和爭執(zhí)，筆者建議在派遣合同中加以規(guī)范。

五、簽定勞務派遣合同時，應當明確勞動者派遣期限的約定。

用人單位為了有利于提高勞動效率和便于派遣勞動者的管理，總是希望勞務派遣企業(yè)指派的勞動者的人員相對穩(wěn)定。所以現(xiàn)有的勞務派遣合同多數(shù)沒有規(guī)定派遣勞動者的服務期限。以我省現(xiàn)有法律法規(guī)的規(guī)定來看，是沒有問題的。但是公布的《勞動合同法(草案)》第四十條明確規(guī)定：“勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者”。所以從立法的傾向來看，對于用人單位現(xiàn)有的和將來需要簽定的勞務派遣合同中，應當約定派遣勞動者的服務期限，否則《勞動合同法》實施后，勞動者有可能要求與用人單位確定勞動勞動關系，簽定勞動合同。當然，約定派遣勞動者較短的服務期，勢必造成派遣崗位人員的流動性增大，同時也會影響用人單位外包給派遣企業(yè)的派遣崗位數(shù)量。對于技術性較強的崗位當然不宜外包，而外包的范圍僅限制在非技術性、簡單的崗位。

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