首先，招聘主管要與各部門事先確定好哪些崗位缺編制與人員，要是做得細(xì)一點(diǎn)，還要分析缺人的原因。究竟是因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展而造成人員緊缺，還是因?yàn)槿藛T流失而產(chǎn)生新的招聘需求。若是后者，還要分析原來這個(gè)崗位的員工流失的原因，這樣在招聘時(shí)就可以有針對性地預(yù)防類似問題。

其次，招聘主管要與部門負(fù)責(zé)人溝通，明確崗位的職責(zé)要求與任職資格、崗位的工作特征等。這樣在與應(yīng)聘者溝通時(shí)，能夠很好地解答應(yīng)聘者的各類問題。第二項(xiàng)本質(zhì)上屬于工作分析工作，有一定的難度。這也是許多招聘主管比較忽視的環(huán)節(jié)，他們認(rèn)為只要提供足夠的薪酬與待遇就能吸引到合適人才，而淡化了招聘過程中的“匹配”。

第三，謹(jǐn)慎承諾。隨意承諾是員工招聘過程中常見的問題，也是招聘主管“忽悠”應(yīng)聘者的常用招數(shù)之一。但很難想象，存在“上當(dāng)受騙”想法的員工能夠腳踏實(shí)地開展工作。

招聘錄用員工存在什么問題

(一)建立健全員工招聘、錄用管理規(guī)章制度

招聘員工、辦理入職手續(xù)從表面上看是事務(wù)性工作，但因這個(gè)階段需要確定員工入職后的薪資狀況、職位工作內(nèi)容、職位職責(zé)等，所以這個(gè)階段是以后人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)建立起完善的操作流程、規(guī)章制度。那么，在出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)，企業(yè)便可依據(jù)招聘、錄用員工時(shí)所適用的規(guī)章制度，對員工實(shí)施管理，應(yīng)對勞動(dòng)爭議。制定員工招聘、錄用規(guī)章制度，應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：一是招聘流程的程序性規(guī)定;二是實(shí)務(wù)操作中對具體事務(wù)處理的規(guī)定。這些規(guī)章制度在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時(shí)，也是對錄用新員工時(shí)的不確定因素予以風(fēng)險(xiǎn)防范的制度保障。

(二)知情權(quán)的使用及證據(jù)的保存

企業(yè)和員工應(yīng)在誠實(shí)信用的基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)關(guān)系。若任何一方違反了誠實(shí)信用原則，向?qū)Ψ教峁┝颂摷傩畔ⅲ颓趾α藢Ψ降闹闄?quán)，由此可能會(huì)產(chǎn)生一系列法律后果。

1.企業(yè)的知情權(quán)。企業(yè)在招聘新員工時(shí)，若需了解員工的身體健康狀況、工作經(jīng)歷、知識(shí)技能水平、證件情況等重要信息，則應(yīng)聘者有義務(wù)將真實(shí)情況告知給企業(yè)。如果應(yīng)聘者提供的是虛假信息，則屬于欺詐行為，《中華人民共和國勞動(dòng)法》第18條規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同無效。

2.員工的知情權(quán)。企業(yè)在招聘員工時(shí)，應(yīng)將企業(yè)所執(zhí)行的薪資制度、應(yīng)聘職位、薪資結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)條件、工作內(nèi)容、崗位職責(zé)等關(guān)鍵信息告知應(yīng)聘者;在錄用員工時(shí)，企業(yè)應(yīng)將管理制度明確告知員工。應(yīng)聘者有權(quán)要求企業(yè)提供上述信息，對于不知情的信息，在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)員工可通過法律途徑主張權(quán)利。

3.證據(jù)保存。知情權(quán)的行使必然會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的權(quán)利與義務(wù)，且在實(shí)際操作中，責(zé)任劃分的難度比較大。為減少企業(yè)與員工間因知情權(quán)所產(chǎn)生的爭議，防范相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)樹立證據(jù)保存意識(shí)。在招聘、錄用員工的過程中，企業(yè)應(yīng)積極采取書面方式保存告知行為的證據(jù)。例如，以書面方式告知應(yīng)聘者信息，并要求對方簽字確認(rèn);在審核應(yīng)聘員工所提交的信息后，在錄用環(huán)節(jié)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的承諾書，要求被錄用者簽署。

企業(yè)防范人才招聘風(fēng)險(xiǎn)的時(shí)候，不能解決可以詢問律霸網(wǎng)律師好的方案。