案例一：僅口頭宣布辭退勞動者，存在法律風(fēng)險

李先生入職某機電中心，簽有一份為期2年的勞動合同，其中約定試用期2個月;李先生在機電中心工作一個月后，機電中心以李先生在試用期內(nèi)不符合錄用條件、違反規(guī)章制度為由向李先生口頭提出解除勞動關(guān)系。李先生認(rèn)為該單位屬于違法解除，故訴至法院，要求機電中心支付其違法解除勞動合同賠償金。

審理過程中，機電中心辯稱李先生在試用期期間嚴(yán)重違反機電中心的規(guī)章制度，但其公司無法提交證據(jù)證明，且開除員工是公司的管理自由，故其公司無須支付違法解除勞動合同賠償金。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，機電中心作為負(fù)有管理責(zé)任的用人單位一方，應(yīng)當(dāng)就與李先生解除勞動合同的事由承擔(dān)舉證責(zé)任，在機電中心未提交有效證據(jù)證明李先生存在公司所述解除事由且未履行合法解除程序的情形下，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。最后，法院判決機電中心支付李先生違法解除勞動關(guān)系賠償金。

【律師分析】

一般來講，判斷用人單位與勞動者解除勞動合同的合法與否，應(yīng)從實體和程序兩方面考慮。

從解除實體來看，勞動合同法第三十九條、第四十條、第四十一條規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的情形，第四十二條規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的情形。同時法律規(guī)定，因用人單位作出辭退等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。鑒于此，用人單位解除勞動合同必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定的事由，同時對于解除事由負(fù)有舉證責(zé)任，證明其解除事由符合法律規(guī)定，否則將面臨不利的法律后果。

從解除程序來看，首先，用人單位解除勞動合同，應(yīng)將解除事由告知勞動者，同時用人單位應(yīng)將解除勞動合同通知采取有效的方式送達(dá)勞動者。如果解除通知做出的程序違法，直接導(dǎo)致違法解除的后果。同樣，解除通知送達(dá)的程序若存在瑕疵，將致使解除不發(fā)生法律效力。本案中，用人單位口頭行使了解除權(quán)，未將解除事由書面確定下來，由于法律規(guī)定了用人單位對于解除事由及其合法性負(fù)有舉證責(zé)任，若用人單位無法證明，則會面臨違法解除的法律風(fēng)險。綜上，建議用人單位在與員工解除勞動合同時嚴(yán)格按照法律規(guī)定，并且盡可能落實到紙面，以免給日后帶來不必要的麻煩。

案例二：解除勞動合同通知寄往非勞動者確認(rèn)的地址，解除行為不成立

24歲的小喬是**商城內(nèi)一家日韓品牌服裝店的導(dǎo)購，工作中兢兢業(yè)業(yè)，吃苦耐勞，也深得老板賞識。后來，由于一場小病，小喬向公司請了假在家休息。一個多月后，小喬再次回到工作崗位，被公司告知已經(jīng)與其解除了勞動合同。多次和公司協(xié)商未果，小喬將公司訴至法院，要求確認(rèn)與公司的勞動關(guān)系存續(xù)，并支付其生活費。

庭審中，公司辯稱小喬因多次無故曠工，并未向公司提交病假條，其公司已經(jīng)通過郵寄方式將一份開除通知郵寄至其戶籍所在地，書面通知小喬解除勞動合同。小喬主張自己并未收到公司郵寄的開除通知，其一直居住在北京，亦在勞動合同中填寫確認(rèn)了自己的現(xiàn)住址，并非自己的戶籍所在地。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，公司郵寄的地址是小喬的戶籍地，而小喬在勞動合同中已經(jīng)明確載明的其聯(lián)系地址為在京的住址，同時，公司未能提供上述郵件的簽收人信息。現(xiàn)小喬表示其戶籍地沒有家庭成員居住，其也從未收到過上述郵件。根據(jù)小喬提供的醫(yī)療費單據(jù)可以顯示其在此期間在京看病治療。綜上，法院認(rèn)定，公司向小喬送達(dá)解除勞動合同的行為，不符合法律的規(guī)定。在公司未合法送達(dá)解除勞動合同手續(xù)的情況下，公司解除勞動合同的行為不產(chǎn)生解除勞動合同的效力。法院確認(rèn)小喬與公司的勞動關(guān)系存續(xù)。

【律師分析】

本案涉及的就是解除通知送達(dá)問題。由于公司并未按照小喬在勞動合同中填寫的住址送達(dá)解除勞動合同通知，而僅僅向其戶籍所在地郵寄，公司沒有證據(jù)證明解除通知被簽收，同時小喬提交的證據(jù)亦顯示其在此期間在京看病治療，綜上，公司送達(dá)行為并不符合法律規(guī)定，進(jìn)而解除行為不發(fā)生法律效力。

由于勞動合同書中，勞動者已經(jīng)書面確認(rèn)了聯(lián)系地址，在此情況下，用人單位仍私自向勞動者的其他地址郵寄送達(dá)相關(guān)手續(xù)，如果在勞動者本人未簽收的情況下，則郵寄的文件對勞動者不會發(fā)生效力，也就導(dǎo)致解除行為對勞動者不發(fā)生法律效力。

案例三：未窮盡直接送達(dá)手續(xù)而徑行登報送達(dá)，解除違法(送達(dá)程序違法)

王-強與其所在的建設(shè)公司發(fā)生矛盾后，一直未到崗上班。建設(shè)公司也未支付王-強工資，為主張工資待遇，王-強將建設(shè)公司訴至法院，然而在庭審中，建設(shè)公司卻拿出了一份報紙，稱公司已經(jīng)通過刊登公告的形式向王-強公告送達(dá)解除通知，雙方的勞動合同已經(jīng)解除，王-強的訴訟請求沒有任何依據(jù)。

經(jīng)審理查明，建設(shè)公司在報紙上刊登解除勞動合同的公告之前，并未通過其他方式向王-強送達(dá)解除勞動合同的通知，而建設(shè)公司可以先采取直接聯(lián)系王-強協(xié)商解除事宜，或者向王-強確認(rèn)的聯(lián)系地址郵寄送達(dá)解除勞動合同通知，故在建設(shè)公司并未窮盡送達(dá)程序的前提下，直接采取公告送達(dá)是存在送達(dá)程序瑕疵的，最后，法院判決建設(shè)公司的解除行為違法，建設(shè)公司應(yīng)按照王-強的工資待遇支付其工資。

【律師分析】

用人單位解除勞動合同，往往涉及到送達(dá)問題，在無法直接送達(dá)勞動者的情況下，是否采取合理的送達(dá)程序，往往關(guān)乎著解除勞動合同程序是否合法。

本案中，用人單位可以事先采取打電話、發(fā)短信、郵寄等方式向勞動者送達(dá)解除勞動合同通知，在用人單位并未采取可能采取的送達(dá)方式情況下，直接在報紙上刊登公告，盡管刊登公告確實使得解除通知發(fā)生了法律效力，但不符合法定程序，故法院認(rèn)定建設(shè)公司的解除勞動合同行為存在程序瑕疵，解除屬于違法解除。

綜上，解除勞動合同不僅要實體合法，如果送達(dá)程序存在瑕疵，同樣可以認(rèn)定違法解除。司法實踐中，部分用人單位由于規(guī)章制度不完善、不健全，解聘勞動者存在隨意性，由此將導(dǎo)致用人單位面臨較大的法律風(fēng)險。所以，用人單位應(yīng)建立健全規(guī)章制度，避免風(fēng)險發(fā)生。

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