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在大家的工作當(dāng)中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)各種關(guān)于勞動(dòng)者和勞動(dòng)單位的爭(zhēng)議，比如辭職但沒有收到補(bǔ)償，在工作期間出現(xiàn)各種事故，公司拖欠多月的工資，又或者因?yàn)槲春瀯趧?dòng)合同出現(xiàn)的爭(zhēng)議，不管是企業(yè)還是個(gè)人都不希望發(fā)生這樣的事情，所以大家都要依法辦事，減少爭(zhēng)議，下面讓我們來看下勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法案例吧，大家要引以為戒，在工作或者生活中注意這些情況。

一、未簽勞動(dòng)合同要求雙倍工資

案例：

XXXX年X月XX日，A到某區(qū)一家電子公司從事技術(shù)工作，雙方口頭約定每月工資5000元，后B與公司因定力勞動(dòng)合同事宜發(fā)生糾紛而遲職，并訴至仲裁委員，請(qǐng)求依法裁決電子公司支付未訂立勞動(dòng)合同的雙倍工資差額10000元。A認(rèn)為自己是工作了三個(gè)月才離職的，提交了一份這3個(gè)月的工資及考勤表，但公司也提供了這3個(gè)月的工資及考勤表，但上面沒有A這3個(gè)月的考勤，工資支付情況，A對(duì)此不予認(rèn)可。

分析：

《勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同是出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案盒社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。案中，A離職后，公司應(yīng)及時(shí)為其出具解除勞動(dòng)合同關(guān)系證明，明載A工作期限。但公司卻未提交此種證明，所以不能證明其提供的考勤表和工作表的真實(shí)性。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，簡(jiǎn)歷勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同事訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年的未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

二、確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系

案例：

A在我區(qū)一家化工公司工作。XXXX年X月XX日A在工作時(shí)被機(jī)器壓傷手指后，A到工傷認(rèn)定部門認(rèn)定工傷時(shí)，因用人單位不承認(rèn)與A存在勞動(dòng)關(guān)系，A不得已到申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。

審理中，A提交了一份錄音證據(jù)，但化工公司不予認(rèn)可。仲裁庭要求化工公司提交考勤表、工作表等證據(jù)，但化工公司一直未提交。

分析：

用人單位應(yīng)當(dāng)建立一套系統(tǒng)的人事檔案制度，對(duì)于勞動(dòng)者的入職情況，在職期間的工作情況及考核情況以及離職情況都應(yīng)當(dāng)記錄詳細(xì)，并保存一定的時(shí)間，這樣可以避免部分勞動(dòng)者濫訴而給單位造成不必要的麻煩。

三、要求經(jīng)濟(jì)賠償

案例：

勞動(dòng)者甲自XXXX年X月進(jìn)入乙公司工作，從事生產(chǎn)計(jì)劃工作。其最后一期勞動(dòng)合同期限是3年，但是第二年的某天，勞動(dòng)者甲在工作時(shí)間睡覺，乙公司發(fā)現(xiàn)后遂以此為由解除了與甲直接的勞動(dòng)合同。乙公司《員工手冊(cè)》規(guī)定“上班時(shí)間睡覺記警告處分”，“一年內(nèi)違反廠規(guī)廠級(jí)達(dá)五次者予以解除勞動(dòng)合同”。甲在翻看了乙公司的員工手冊(cè)后認(rèn)為其上班時(shí)間睡覺雖然違反了規(guī)章制度，要求乙公司支付其違法解除合同的賠償金。雙方就此發(fā)生爭(zhēng)議，訴訟仲裁委。

分析：

用人單位依法制定的規(guī)章制度對(duì)于勞動(dòng)者及用人單位均具有重要意義，雙方都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守。規(guī)章制度是用人單位依法管理的重要依據(jù)，也是勞動(dòng)者依法維權(quán)的重要依據(jù)。用人單位在對(duì)違紀(jì)的勞動(dòng)者作出處理時(shí)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照規(guī)章制度的規(guī)定，切忌隨意處罰。用人單位在制定規(guī)章制度是應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況在合法合理的基礎(chǔ)上做到條款細(xì)致、寬簡(jiǎn)適中。

上面列舉了3個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法案例，具有普遍的意義。未簽勞動(dòng)合同是要賠償雙倍工資的，用人單位在雇人的時(shí)候應(yīng)當(dāng)注意該條款。二是確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者在工作當(dāng)中受了傷，用人單位就不承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，這是不應(yīng)當(dāng)?shù)?，這種工傷是有工傷險(xiǎn)的，其實(shí)公司賠償?shù)牟⒉欢?。但不能因?yàn)檫@個(gè)問題就不承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。三是解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位不只是要遵守勞動(dòng)法，也要遵守自己依法訂立的員工手冊(cè)，員工在工作當(dāng)中切勿隨意違紀(jì)，但是用人單位也應(yīng)當(dāng)遵守本公司的規(guī)章制度。

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