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我們都知道，現(xiàn)在工作時(shí)，用人單位都會(huì)約定試用期。根據(jù)我國(guó)法律的規(guī)定，首先試用期期限是不能超過六個(gè)月的，其次需要根據(jù)簽訂的勞動(dòng)合同的期限確定試用期期限。那實(shí)踐中，試用期滿后可以延長(zhǎng)嗎？我們一起在下文中進(jìn)行了解。

一、試用期滿后可以延長(zhǎng)嗎？

《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限不足1年的，試用期不得超過1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個(gè)月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。按照這一規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)約定的試用期，不得以任何理由再作延長(zhǎng)，否則，即違反法律規(guī)定。用人單位對(duì)于在試用期間被證明不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，也可以根據(jù)單位的具體情況不解除勞動(dòng)合同，但不得對(duì)簽訂的勞動(dòng)合同增加附加的條件。

二、單位口頭承諾的福利有效嗎

很多用人單位在招錄新員工時(shí)，為了將其留住，都會(huì)在面談時(shí)給出一些承諾，如薪酬、社保、出國(guó)深造機(jī)會(huì)等，從而使得應(yīng)聘者最終將就業(yè)選擇留給了自己。但往往當(dāng)正式簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者或迫于情面或法律意識(shí)的缺乏或過于相信單位的口頭承諾，總是未將面談時(shí)公司對(duì)自己的承諾在勞動(dòng)合同中做出確認(rèn)和體現(xiàn)。這樣做的最終結(jié)果是，即使?fàn)幾h發(fā)生，勞動(dòng)者也很難維護(hù)自己的合法權(quán)益。

主要是因?yàn)椤翱陬^承諾”在仲裁和訴訟中很難發(fā)揮作用，而造成此問題的更深一步原因在于勞動(dòng)者舉證太難。由于“口頭承諾”這樣一種極為隨意的表達(dá)方式，很難在事后讓第三方客觀地知曉當(dāng)時(shí)發(fā)生在當(dāng)事人雙方的具體事件，即所謂“口說無憑”。因此，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在入職簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，就將雙方約定的各項(xiàng)內(nèi)容約定明確，尤其是勞動(dòng)者。如此，一旦發(fā)生相關(guān)爭(zhēng)議，也可要求按照勞動(dòng)合同約定執(zhí)行，從而保護(hù)己方的合法權(quán)益。

勞動(dòng)合同法中明確規(guī)定了試用期的期限，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同的期限以及工作的實(shí)際需要，在法定的范圍內(nèi)約定試用期。有的用人單位過了約定試用期后一直不轉(zhuǎn)正，勞動(dòng)者要知道試用期滿后能否延長(zhǎng)，不能平白無故被單位坑騙。另外，對(duì)于單位口頭承諾的福利有效嗎這一問題，勞動(dòng)者要心里有數(shù)，口頭承諾很難發(fā)揮作用，在舉證時(shí)對(duì)勞動(dòng)者很不利。

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