小時工勞動關系確認有哪些方法?

小時工可以憑借工資支付憑證或記錄、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄、考勤記錄、其他勞動者的證言等方法來確認與用人單位的勞動關系。

人們通常所說的鐘點工、小時工，按勞動合同法的規(guī)定叫作非全日制用工。勞動合同法第68條至第71條規(guī)定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議，任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。

我國勞動合同法第82條規(guī)定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！钡m用該條規(guī)定的條件之一是雙方必須簽訂書面勞動合同。由于聘請鐘點工不是必須簽訂書面勞動合同，因此不適用勞動合同法第82條有關向勞動者每月支付二倍工資的規(guī)定。

相關規(guī)定：

勞動關系的認定應從是否接受單位管理、是否按照單位指令從事有報酬的工作、勞動者的工作是否屬于單位業(yè)務的組成部分等方面綜合判定。

重要提示：

1)“是否簽訂勞動合同”是認定勞動關系的重要依據(jù)，但卻不是唯一標準。

2)即便簽訂的是“雇傭合同”、“勞務合同”、”勞務協(xié)議“，只要協(xié)議的內容包括勞動合同法所規(guī)定的勞動合同的必要條款，則很容易被認定為勞動合同，并不因寫的是”雇傭合同“或”勞務合同“而否認勞動關系。

法律依據(jù)：《勞動法》、《勞動合同法》、《關于確立勞動關系有關事項的通知》

《勞動法》

第十六條【勞動合同】勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

《勞動合同法》

第二條【主體適用范圍】中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

我國《勞動法》第44條第3項規(guī)定：“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。”但是，《勞動法》調整的是一種勞動關系，上述規(guī)定只適用于與用人單位建立了勞動關系的勞動者。若非勞動關系則不受勞動法調整，自然也就不能適用上述有關支付3倍加班工資的規(guī)定。根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，具備用工主體資格的應是企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織，不包括公民個人，公民個人不能成為勞動法中的“用人單位”。

《關于確定勞動關系有關事項的通知》第1條規(guī)定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情況的勞動關系成立：1.用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。2.用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。3.勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分?！?/p>

由此可見，雖然小時工不屬于用人單位的正式員工，不與用人單位簽訂勞動合同，因此在確認勞動關系上需要提供相關證據(jù)來佐證存在事實勞動關系。小時工在一定程度上給勞動者帶來了額外的收入，單缺點就是一旦與用人單位發(fā)生勞動糾紛，自身的利益很容易受到侵害。因此了解相關法律尤為重要。

怎么可以確認與企業(yè)存在勞動關系

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？

哪些情形屬于事實勞動關系