我國法律明確規(guī)定了用人單位在聘用勞動者時應該與勞動者簽訂書面的勞動合同，不簽勞動合同就應支付雙倍工資。不過，是不是所有情形下，單位與勞動者之間沒有簽勞動合同是否必須支付雙倍工資呢？詳細內(nèi)容請在下文中進行了解。

一、沒有簽勞動合同是否必須支付雙倍工資

用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍工資。

這是勞動合同法對于用人單位不與勞動者簽訂合同時的懲罰性規(guī)定。所以，即使是由于勞動者的原因雙方未簽訂書面合同，用人單位也應當支付雙倍工資。

從這個意義上說，簽訂勞動合同是用人單位的義務，用人單位必須遵守;否則不管何種原因導致的合同未簽訂，用人單位都應當依法承擔支付二倍工資的責任。

但是，也存在一種例外情形，即使雙方未簽訂勞動合同，用人單位也不必支付雙倍工資。

這種例外情形就是：非全日制用工。非全日制用工的雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議;勞動者也可以與一個以上的用人單位訂立勞動合同;且這種勞動關系可以隨時解除，并不需要支付經(jīng)濟補償。

當然，對于超過時效主張的雙倍工資，勞動者已經(jīng)喪失了勝訴權，用人單位也是不必支付的。

二、雙倍工資該怎么計算?

隨著勞動合同法的施行，未簽訂勞動合同的情況下單位需要支付雙倍工資的法律規(guī)定已經(jīng)深入人心。但是在具體的實施過程中，到底如何計算未支付的雙倍工資的差額?因為勞動合同法只籠統(tǒng)的規(guī)定了應當支付二倍工資，但對具體的二倍工資的計算基數(shù)未做明確，使得在實踐操作中，如何支付雙倍工資的差額存在很大爭議。

最簡單的一種做法是直接按實發(fā)工資數(shù)額計發(fā)。這種發(fā)放方式雖然簡單，但實發(fā)工資可能包括加班費、福利待遇，另外還可能扣除了代扣代繳的保險金。

一種做法是按照基本工資計發(fā)。這種計發(fā)方式會使勞動者得到的二倍工資的差額低于按月實際領取的工資。因為基本工資只是工資總額中的一項，其他項目則根據(jù)單位的工資制度來計發(fā)。

另外，在雙倍工資的計算基數(shù)中，經(jīng)常會出現(xiàn)獎金是否應包括在內(nèi)、提成是否應當包括在內(nèi)、年終獎是否應當包括，還有一些考勤獎、餐補、車補等貨幣性收入是否應當包括在內(nèi)的問題。

因為勞動合同法對此的規(guī)定不太明確，所以在實踐中各種判決結果都可能存在。有的地方對此專門進行了明確，對哪些應當計算在雙倍工資在內(nèi)進行了具體的規(guī)定，但大部分省份則未進行規(guī)定。

正常的工資收入應當是在正常工作時間、工作條件下付出的正常勞動而所得的收入。所以，在計算中，加班費是不應當計算在內(nèi)的，但績效工資或者獎金則應當計算在內(nèi)的;其他的一些福利待遇如餐補、車補等也不應當計算在內(nèi)。

且在一定的時期內(nèi)，未簽勞動合同用人單位則必須支付勞動者雙倍工資。實踐中，如果您所在的單位未與您簽訂勞動合同，那么您就要注意在一定的時效期限內(nèi)向用人單位主張雙倍工資，以依法維護您的合法權益。如果單位拒絕，您可以申請勞動仲裁，但您需要提供能夠證明勞動關系等方面的證據(jù)，但在沒有勞動合同的情況下，這些證據(jù)不太好收集。

支付雙倍工資的范圍是怎樣的

確認勞動關系時能否一并訴請雙倍工資

勞動者請求雙倍工資有時效性嗎？