勞動(dòng)合同簽訂之后，并非意味著該勞動(dòng)合同會(huì)一直處于靜態(tài)，當(dāng)勞動(dòng)者向用人單位提出離職請(qǐng)求，用人單位受理后，勞動(dòng)合同會(huì)被解除。若勞動(dòng)期限屆滿(mǎn)，雙方都不愿意再續(xù)簽勞動(dòng)合同，噶合同即告終止。但是，判定勞動(dòng)關(guān)系終止還是解除勞動(dòng)合同并非如此簡(jiǎn)單。

一、如何判定勞動(dòng)關(guān)系終止還是解除勞動(dòng)合同?

終止勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)合同期滿(mǎn)、勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤、用人單位被依法宣告破產(chǎn)、用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散等條件具備一條，勞動(dòng)合同自動(dòng)終止的行為。

解除勞動(dòng)合同是指在勞動(dòng)合同沒(méi)有到終止日期前勞動(dòng)者或用工單位單方或協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的行為。

通俗講，排除個(gè)別原因(死亡、破產(chǎn)等)勞動(dòng)合同到期不續(xù)訂就是終止，沒(méi)到期有人提出不干就是解除。

二、如何終止勞工合同協(xié)議書(shū)

1、約定終止條件應(yīng)是法定解除條件之外的條件。

所謂法定條件,是指法律法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的條件,只要符合這些條件,用人單位就可以依法解除勞動(dòng)合同。既然這些條件可以解除勞動(dòng)合同,就不能作為終止勞動(dòng)合同的條件來(lái)約定。對(duì)此,原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞部發(fā) [1995]309號(hào))明確規(guī)定,無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同不得將法定解除條件約定為終止條件,從而防止用人單位規(guī)避應(yīng)承擔(dān)的解除勞動(dòng)合同時(shí)給付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。

2、約定的終止條件應(yīng)當(dāng)是除時(shí)間之外的某種事件或某種行為。

在任何情況下,時(shí)間都不能作為約定勞動(dòng)合同終止條件。勞動(dòng)合同終止的條件只能是時(shí)間之外的某種事件或某種行為。對(duì)用人單位來(lái)說(shuō),主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)某種事件,如生產(chǎn)線(xiàn)報(bào)廢;對(duì)職工來(lái)說(shuō),主要是個(gè)人的某種行為,如出國(guó)定居考上大學(xué)或在社會(huì)上打架斗毆,經(jīng)批評(píng)教育不改,其劣跡反復(fù)出現(xiàn)等。

3、約定的終止條件必須是合同生效前尚未出現(xiàn)的客觀(guān)情況。

如果是勞動(dòng)合同生效前就已經(jīng)出現(xiàn)的事件或行為,就不能作為終止條件在勞動(dòng)合同中約定。而這里所說(shuō)的客觀(guān)情況,是指不能確定的情況是自然出現(xiàn)的,不是人為制造的,即可以預(yù)見(jiàn)到的,但不能是事先預(yù)謀的。這就是說(shuō)，用人單位不能在勞動(dòng)合同中把本單位主觀(guān)制造的條件約定為合同終止條件。例如,機(jī)構(gòu)合并、人事調(diào)整等。

4、約定終止條件要充分考慮生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)。

用人單位約定勞動(dòng)合同終止條件，目的是要在這種條件出現(xiàn)時(shí)終止合同。因此，必須充分考慮本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，因?yàn)椴煌再|(zhì)的生產(chǎn)性單位在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中遇到的具體情況是不同的，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位可能遇到的情況在一些經(jīng)營(yíng)單位是不可能出現(xiàn)的,如果把本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中根本不可能遇到的情況約定為勞動(dòng)合同終止的條件,約定條款根本出現(xiàn)不了,約定的終止條件就失去了意義。

5、約定終止條件要兼顧到合同當(dāng)事人雙方的情況。

由于勞動(dòng)合同履行過(guò)程中,用人單位和職工都可能出現(xiàn)某些客觀(guān)情況，導(dǎo)致用人單位不愿意繼續(xù)履行合同，而又不能解除合同，因此,用人單位既要把本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可能出現(xiàn)的某種情況約定為終止勞動(dòng)合同的條件，也要把職工在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中可能出現(xiàn)的某種行為約定為勞動(dòng)合同終止條件。例如,企業(yè)聘用的部門(mén)管理人員、技術(shù)人員中，有的業(yè)務(wù)能力不差，工作業(yè)績(jī)尚佳，也沒(méi)有違紀(jì)問(wèn)題。但是，其性格和工作作風(fēng)與其他員工不合，多數(shù)員工都不肯與其合作一同共事，甚至表現(xiàn)出離職傾向。對(duì)于這種情況企業(yè)無(wú)法繼續(xù)使用該職工，但又不能解除合同，針對(duì)這類(lèi)問(wèn)題，可以考慮約定為勞動(dòng)合同終止條件。一旦出現(xiàn)這種情況，勞動(dòng)合同即可終止。具體條款可表述為：乙方(員工)履行職責(zé)期間，經(jīng)年度工作總結(jié)或職工民主評(píng)議，有一半以上員工不肯繼續(xù)接受其領(lǐng)導(dǎo)或與其共事，其履行職責(zé)出現(xiàn)危機(jī)的，勞動(dòng)合同終止。

對(duì)于勞動(dòng)者而言，掌握該如何判定勞動(dòng)關(guān)系終止還是解除勞動(dòng)合同是十分有必要的，這是因?yàn)閯趧?dòng)合同終止，勞動(dòng)者不能得到經(jīng)濟(jì)賠償金，但是若用人單位單方面解除勞動(dòng)合同，且不愿意支付經(jīng)濟(jì)賠償金，勞動(dòng)者是可以向當(dāng)?shù)?a href='http://m.shkps.cn/laodong/24.html' target='_blank' data-horse>勞動(dòng)保障局提出訴訟請(qǐng)求的。

原單位解除勞動(dòng)關(guān)系證明書(shū)是怎樣的

如何收集證據(jù)證明勞動(dòng)關(guān)系的存在？

勞動(dòng)者能否同時(shí)與多個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系？