我們發(fā)現(xiàn)大部分的勞動者其實在轉(zhuǎn)正之后都是有績效工資的，而這個績效工資往往就是根據(jù)勞動者在一定時期內(nèi)的工作表現(xiàn)情況等作出綜合評斷之后，按照一定的比例進(jìn)行支付的。不過在勞動合同里面，很多時候都沒有就績效工資作出明確的約定。那通常情況下，勞動合同中績效工資需要明確嗎?接下來，律霸小編就這個問題為你做詳細(xì)解答。

一、勞動合同中績效工資需要明確嗎

首先，根據(jù)《勞動合同法》第17條規(guī)定，勞動報酬中的基本工資是一定要在勞動合同中寫明的。

其次，勞動合同不約定績效工資和獎金的標(biāo)準(zhǔn)也是可以的，只要在勞動合同中說明浮動工資按企業(yè)薪酬制度執(zhí)行即可。事實上，績效工資屬于可變量，不能將具體數(shù)額寫進(jìn)勞動合同，但是可以將績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和方式寫進(jìn)去。

再其次，如果因為用人單位與勞動者對績效工資和獎金的標(biāo)準(zhǔn)在勞動合同中約定不明確，雙方產(chǎn)生爭議的，按照 《勞動合同法》第18條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。 ”

最后，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條，因用人單位減少勞動報酬而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，實行績效工資的，應(yīng)當(dāng)在勞動合同或規(guī)章制度中對績效工資的計發(fā)規(guī)則進(jìn)行明確;如果缺乏約定或規(guī)定，或者扣減工資缺乏績效評估結(jié)果的支持，將有可能引發(fā)勞動爭議。

二、如何分配員工的績效工資

效益工資的來源主要是在考核上繳款或?qū)崿F(xiàn)利潤中按比例提取分配。效益工資的比例分成要盡量考慮職工占大頭，企業(yè)占小頭，以充分調(diào)動職工為企業(yè)爭創(chuàng)效益的積極性。

(一)基數(shù)確定分配。

實行責(zé)任成本控制單位效益工資分配，可按基數(shù)確定分配方案。一般按特殊效益、責(zé)任中心、非責(zé)任中心三個層次分別確定基數(shù)進(jìn)行分配。

(二)系數(shù)確定分配。

未實行責(zé)任成本或無法實行責(zé)任成本控制單位效益工資分配，可按系數(shù)確定分配。主要根據(jù)所任職務(wù)，水平，責(zé)任大小，崗位難易程度，一線與二、三線的區(qū)別，腦力勞動與體力勞動，室內(nèi)與室外確定分配系數(shù)。分配前通過群眾評議確定分配方案，可按主要領(lǐng)導(dǎo)、副職、中層管理人員、工程技術(shù)人員、一般管理人員和其他人員確定不同系數(shù)進(jìn)行分配。

(三)系數(shù)分配具體操作方法。

1、確定一個科學(xué)合理的工資收入結(jié)構(gòu)。

公司結(jié)合商業(yè)服務(wù)行業(yè)的特點對傳統(tǒng)的等級工資制度從總體上進(jìn)行了全新的設(shè)計。

2、基本工資制度實行“崗技工資制”。

崗位技能工資制只有實行動態(tài)管理，才能充分發(fā)揮其杠桿作用和激勵作用。

主要內(nèi)容：

(1)崗位工資和勞動人事制度相配套。

(2)技能工資根據(jù)員工業(yè)務(wù)能力，技能高低，參考本人原等級工資而設(shè)立，主要反映員工積累勞動的貢獻(xiàn)。

(3)堅持崗技工資重點向一線崗位傾斜，向腦力勞動崗位和技術(shù)復(fù)雜崗位、苦臟累險崗位傾斜，以鼓勵員工學(xué)文化、學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)技術(shù)，鼓勵員工向一線崗位、向艱苦繁重崗位流動，穩(wěn)定一線崗位的職工隊伍，確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)活動正常運轉(zhuǎn)。

(四)工資總量靠效益，個人收入靠貢獻(xiàn)。

(五)營業(yè)員技術(shù)等級津貼的考核發(fā)放。

(六)做好內(nèi)部分配的基礎(chǔ)管理工作。

在效益工資分配管理中，以經(jīng)濟(jì)效益定分配，管理、服務(wù)質(zhì)量定獎懲，按月體現(xiàn)。

(七)正確處理企業(yè)內(nèi)部各類員工工資關(guān)系。

(1)全面體現(xiàn)員工由于崗位不同、技能不同、責(zé)任不同、勞動實績不同所形成差別。合理拉開分配差距，工資水平拉開合理檔次。

(2)實行向一線傾斜的分配政策。

分析了上文之后，大家應(yīng)該清楚了勞動合同中績效工資其實并不是必須要約定的，但從實際情況來看，因為單位本身也設(shè)置了績效工資，因此建議最好在勞動合同中作出約定，這樣對彼此的利益也是一種保障，另外也可以在一定程度上減少糾紛的發(fā)生。

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