勞動(dòng)合同，這個(gè)是現(xiàn)代社會(huì)越來(lái)越需要的東西，因?yàn)槊總€(gè)人都是需要一份工作來(lái)維持自己的生活的，或者說(shuō)對(duì)于生活的要求，對(duì)于物質(zhì)的追求等等都是需要用金錢(qián)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，那自然要有一份可以賺錢(qián)的工作。那么hr勞動(dòng)合同簽訂的規(guī)定內(nèi)容是怎么樣的?

一、什么是HR

現(xiàn)代管理學(xué)及管理類(lèi)暢銷(xiāo)書(shū)將戴維·尤里奇(Dave Ulrich)奉為人力資源管理的開(kāi)創(chuàng)者，并是組織，因?yàn)槟切﹤鹘y(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)要素，如成本、技術(shù)、分銷(xiāo)、制造以及產(chǎn)品特性，或早或晚都能被復(fù)制，它們無(wú)法保證你就是贏家。

HR人力資源管理

審視員工從自身開(kāi)始

首先，HRD(Human Resource Department)要先審視自己，部門(mén)人員的能力怎樣?素質(zhì)怎樣?能為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展帶來(lái)多大的貢獻(xiàn)?“打鐵還得自身硬”，要從事務(wù)型HR發(fā)展到資源開(kāi)發(fā)型HR，進(jìn)而發(fā)展成戰(zhàn)略伙伴型HR，練就過(guò)硬的洞察力、專(zhuān)業(yè)力，地位自然就會(huì)提高。

開(kāi)展工作有序推進(jìn)

同時(shí)，HRD要具備強(qiáng)大的推動(dòng)力，是要做公司業(yè)務(wù)發(fā)展的推動(dòng)者，而不是一味按照老板和業(yè)務(wù)部門(mén)的要求。HRD工作任務(wù)量大責(zé)任重，所以要能夠洞悉自身發(fā)展的規(guī)律，按照自己的節(jié)奏進(jìn)行工作，避免陷入又累又被抱怨的尷尬境地。

站在員工立場(chǎng)想事情

如何體現(xiàn)親和力?簡(jiǎn)單來(lái)講就是想員工所想，HR經(jīng)常為自己的角色定位而困惑，有的HR充當(dāng)“打手”，有的“和稀泥”，員工是公司的主體，而不是勞資關(guān)系的對(duì)立， HR的角色定位應(yīng)該是站在公司的立場(chǎng)為員工考慮，即便是軟硬兼施，也要與員工打成一片。

結(jié)合人性永續(xù)激勵(lì)

當(dāng)然，“永續(xù)激勵(lì)”是HRD始終都要思考的問(wèn)題，是要激發(fā)員工對(duì)企業(yè)、對(duì)工作的熱情，需要HR部門(mén)通過(guò)感召力來(lái)進(jìn)行。要結(jié)合人性，長(zhǎng)中短激勵(lì)相結(jié)合，公平、成就、關(guān)系是影響激勵(lì)的三要素，一流的企業(yè)必須要有一流的企業(yè)文化。

安排工作落腳企業(yè)戰(zhàn)略

為了讓員工與公司更具契合度、工作不偏離公司戰(zhàn)略計(jì)劃， HRD是所有工作的落腳點(diǎn)要指向：公司的發(fā)展方向、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、重大關(guān)切。這里面的邏輯關(guān)系一定要理清，站在公司的戰(zhàn)略層面思考問(wèn)題，練就過(guò)人的商業(yè)力眼光。

除此之外的凝聚力、創(chuàng)新力也是要通過(guò)不斷的工作總結(jié)來(lái)鍛煉和提升。在凝聚力方面，HR部門(mén)可以利用公司里面的典型事件、典型人物來(lái)塑造企業(yè)的文化氛圍。要知道，“榜樣的力量是無(wú)窮的”，這樣可以激發(fā)出更多的“典型”;在創(chuàng)新力上，HRD要有主動(dòng)接觸新鮮事物的意識(shí)，選擇和利用各種創(chuàng)新方法及渠道為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，如創(chuàng)新的引才渠道、創(chuàng)新的人才測(cè)評(píng)工具等等，這樣才能保證企業(yè)發(fā)展能夠符合多變的市場(chǎng)，讓內(nèi)部工作開(kāi)展起來(lái)更高效，保證企業(yè)的有序運(yùn)營(yíng)和良性發(fā)展。

如今，可以看出企業(yè)對(duì)人才的認(rèn)識(shí)從“生產(chǎn)成本”上升到了“企業(yè)資源”，除了是對(duì)企業(yè)人力資源部門(mén)重要性的肯定，對(duì)HR來(lái)講也是一種更高的挑戰(zhàn)，HR只有不斷的修煉這些內(nèi)功，才能讓自己的職場(chǎng)之路更加璀璨。

HR常見(jiàn)問(wèn)題

人力資源管理越來(lái)越受到中國(guó)企業(yè)的重視，但是相對(duì)于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質(zhì)并沒(méi)有得到質(zhì)的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展，但是，在各大網(wǎng)站和現(xiàn)實(shí)生活中，我們又不得不承認(rèn)：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一。這固然和中國(guó)企業(yè)的發(fā)展速度過(guò)快有關(guān)，但是我認(rèn)為人力資源管理者的自身素質(zhì)是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來(lái)，當(dāng)前的中國(guó)人力資源管理者有以下的不足：

1、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力;

2、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)的嚴(yán)重匱乏;

3、無(wú)法認(rèn)知HR的雙重角色;

4、無(wú)法準(zhǔn)確的定位自身;

5、溝通能力的缺乏;

6、缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠;

二、HR如何簽訂完美的勞動(dòng)合同

勞務(wù)合同雙方?jīng)]有隸屬關(guān)系，僅為經(jīng)濟(jì)關(guān)系的一種雇傭關(guān)系：

1、實(shí)習(xí)大學(xué)生(實(shí)習(xí)證明)。

2、退休人員返聘(身份證)。

3、兼職。

4、雙方簽署勞務(wù)合同，雙方也均認(rèn)可為是勞務(wù)關(guān)系。

需要了解的用工形式

1、非全日制用工：每日不超4小時(shí)，每周不超過(guò)24小時(shí)，支付工資周期不超過(guò)15日。(可以隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系的)(勞動(dòng)關(guān)系)

2、勞務(wù)關(guān)系：圖秀人員返聘，為畢業(yè)大學(xué)生實(shí)習(xí)，兼職用工

3、勞務(wù)派遣關(guān)系：同工同酬，解除勞動(dòng)關(guān)系需正當(dāng)理由，涉及勞動(dòng)爭(zhēng)議的話派遣單位和用工單位都需承擔(dān)責(zé)任。(用工單位要與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣合同)

4、勞動(dòng)關(guān)系

聘用合同形式：勞動(dòng)關(guān)系簽訂勞動(dòng)合同。勞務(wù)關(guān)系鑒定勞務(wù)合同。

合同主體就是用工主體

用工主體判斷依據(jù)：工資、保險(xiǎn)、工作、管理

如何確定合同簽訂的時(shí)間

用工之日起超過(guò)一個(gè)月未簽訂就要支付二倍工資，續(xù)簽的話一過(guò)合同期限就要支付二倍工資，沒(méi)有一個(gè)月緩沖期。

雙倍工資差額的計(jì)算

一般根據(jù)勞動(dòng)者正常出勤下的工資為準(zhǔn)，不包括提成，加班等工資

高級(jí)管理人員未簽合同

高級(jí)管理人員需要簽訂勞動(dòng)合同

除非能證明該員工崗位職責(zé)有與員工簽署勞動(dòng)合同的工作職責(zé)

不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)?

1、自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者拒絕訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知接觸勞動(dòng)關(guān)系。

2、超過(guò)一年未簽署書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為雙方已經(jīng)建立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，用人單位不得以勞動(dòng)者不簽勞動(dòng)合同為由單方解除勞動(dòng)關(guān)系。

單獨(dú)簽訂試用期勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)

1、視為用人單位與勞動(dòng)者簽署了正式合同，未約定試用期

2、不得以試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)關(guān)系

3、該合同到期后續(xù)簽正式合同的，到期后必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

hr勞動(dòng)合同簽訂規(guī)定都給大家整理好了，關(guān)于hr勞動(dòng)合同也和其他合同是一樣的，都是要規(guī)定好雙方需要履行的義務(wù)以及擁有什么權(quán)利，這就是勞動(dòng)合同給予的雙方的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)合同有一個(gè)最大的作用就是雙方出現(xiàn)糾紛之后可以利用合同解決。

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