我們都知道在工作者，一旦雙方確定了勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)候，說明這份勞動(dòng)合同已經(jīng)生效了，受到法律的保護(hù)了，雙方也不能自行的解除勞動(dòng)合同，那如果單方面解除合同會(huì)承擔(dān)什么風(fēng)險(xiǎn)呢，那就來了解一下公司解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)應(yīng)措施是怎么樣的？下面就來聽聽小編的看法。

一、公司解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)應(yīng)措施是怎么樣的？

（一）、雙方協(xié)商解除的法律風(fēng)險(xiǎn)

1、未簽訂書面解除協(xié)議;

雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，不論是用人單位還是勞動(dòng)者都可以提出。但如果是用人單位提出的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;如果是勞動(dòng)者提出的，用人單位則不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

但無論是哪方提出解除，用人單位都應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同解除協(xié)議，用書面的形式將協(xié)商內(nèi)容確定下來。一則規(guī)范用人單位人事管理程序，二則防止個(gè)別勞動(dòng)者惡意仲裁(訴訟)。當(dāng)然如果用人單位能夠做到在與勞動(dòng)者協(xié)商解除合同的過程中讓勞動(dòng)者主動(dòng)申請(qǐng)辭職，確認(rèn)解除勞動(dòng)合同是由勞動(dòng)者本人率先提出的， 這樣用人單位就會(huì)節(jié)省相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。當(dāng)然，這樣對(duì)勞動(dòng)者來說是不公平的。

2、解除協(xié)議內(nèi)容違法;

在勞動(dòng)合同解除協(xié)議中，其內(nèi)容條款不得違法法律強(qiáng)制性規(guī)定。比如約定勞動(dòng)者在用人單位不支付相關(guān)費(fèi)用的情況下的競業(yè)禁止，這樣的規(guī)定由于違反了法律強(qiáng)制性規(guī)定而歸于無效，如果給勞動(dòng)者造成損失，用人單位還要賠償勞動(dòng)者的全部損失。

（二）、用人單位單方解除的風(fēng)險(xiǎn);

1、超過試用期解除合同;

《勞動(dòng)合同法》第39條(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。必須是在法定期限內(nèi)做出是否符合錄用條件的決定，超過法定試用期就不能以員工不符合錄用條件為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

2、試用期內(nèi)無正當(dāng)理由解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)法規(guī)定：在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以不用提前通知隨時(shí)解除合同。但用人單位必須有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，這就要求用人單位在錄用員工時(shí)要做好工課，將招聘時(shí)的錄用標(biāo)準(zhǔn)或條件明確并證據(jù)化。如在發(fā)布的招聘簡章、招聘信息中應(yīng)明確錄用標(biāo)準(zhǔn)和和條件并由員工在入職時(shí)簽字確認(rèn);在試用期屆滿前對(duì)員工考核評(píng)價(jià)的證據(jù)收集、保存等等。

3、用人單位引用“缺陷”規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同;

《勞動(dòng)合同法》第39條(二)規(guī)定：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除合同。

用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的最主要依據(jù)是“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度?！?/p>

實(shí)務(wù)中，仲裁庭(法院)裁審要求“規(guī)章制度”制訂程序要合法，內(nèi)容要合法、合理。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的舉證責(zé)任也要由用人單位來承擔(dān)。也就是說用人單位要想依“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”來單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)同時(shí)滿足三個(gè)要件：

(1)規(guī)章制度制訂程序合法;

(2)規(guī)章制度內(nèi)容合法合理;

(3)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反。三者缺一不可。

根據(jù)以上三個(gè)條件，這就要求用人單位在以下方面作好法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防工作：

(1)在制訂規(guī)章制度時(shí)確保規(guī)章內(nèi)容合法、程序合法，同時(shí)要經(jīng)過公示程序并確保勞動(dòng)者對(duì)規(guī)章制度業(yè)已了解、學(xué)習(xí)。

(2)要使規(guī)章制度具有可操作性，要將“嚴(yán)重違反”例舉、量化。

(3)要收集、保存勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的憑證。比如：讓勞動(dòng)者本人出具檢討書等等。

4、 用人單位濫用“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”;

《勞動(dòng)合同法》第39條(三)規(guī)定： 嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，有的用人單位為了盡快與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，往往夸大勞動(dòng)者對(duì)公司的損害行為，任意適用此條款，從而引發(fā)勞動(dòng)爭議糾紛走上仲裁(法庭)庭。

用人單位如選擇適用此條款來解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)對(duì)“嚴(yán)重失職、營私舞弊、重大損失”做出明確的界定，通過規(guī)章制度等文件來確定哪些情況為嚴(yán)重失職，營私舞弊;造成多大損失算是“重大損失”。同時(shí)要對(duì)勞動(dòng)者的上述行為進(jìn)行證據(jù)收集與保存。這樣就會(huì)將風(fēng)險(xiǎn)降低!

5、用人單位對(duì)勞動(dòng)者“一女二夫”行為舉證不能。

《勞動(dòng)合同法》第39條(四) 勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以與其接觸勞動(dòng)合同。

由此條款可以看出：用人單位要適用此條款解除勞動(dòng)合同，應(yīng)滿足以下任一條件：

(1)勞動(dòng)者兼職并對(duì)本單位工作造成嚴(yán)重影響;

(2)如未造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出且不改正的。

本條在實(shí)踐中具體操作是有一定難度的，如果用人單位不懂相關(guān)操作程序，不注意收集保存相關(guān)證據(jù)，是很難適用本條款來解除勞動(dòng)合同的。用人單位要選擇此條款就要從長遠(yuǎn)出發(fā)，從以下幾個(gè)方面加以防范:

(1)在規(guī)章制度中規(guī)定不允許兼職;

(2) 對(duì)兼職行為核查并保存相關(guān)證據(jù);

(3)對(duì)因兼職嚴(yán)重影響本單位工作任務(wù)收集、保存證據(jù)。

(4)用人單位無法舉證就兼職行為給本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響時(shí)，及時(shí)送達(dá)改正通知并收集、保存相關(guān)證據(jù)。

6、用人單位對(duì)被脅迫或被欺詐或被乘人之危簽訂勞動(dòng)合同舉證不能。

如果勞動(dòng)合同是在被勞動(dòng)者脅迫或欺詐或勞動(dòng)者乘人之危的情況下簽訂的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。比如勞動(dòng)者使用暴力或提供虛假的學(xué)歷證明、身份證件等。作為用人單位要想解除勞動(dòng)合同，需保留勞動(dòng)者采用脅迫手段的證據(jù)如錄音、錄像、證人證言等;保留勞動(dòng)者所提交的資料，同時(shí)還要證明該資料不具備真實(shí)性。

7、用人單位對(duì)勞動(dòng)者“被追究刑事責(zé)任”劃分不明;

勞動(dòng)者在合同履行期間，如果被追究刑事責(zé)任，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但是實(shí)踐中有的用人單位對(duì)“刑事責(zé)任”的劃分不明確，把“非刑事責(zé)任”認(rèn)定為“刑事責(zé)任”。

實(shí)踐中常常出現(xiàn)用人單位對(duì)被勞教、被刑事拘留、被行政拘留以及被人民檢察院作出不予起訴決定的勞動(dòng)者，適用“被追究刑事責(zé)任”條款而與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情況，實(shí)際上用人單位的這種做法是錯(cuò)誤的，是沒有法律依據(jù)的。根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第29條的規(guī)定，“刑事責(zé)任”一般是指以下三種情形：(1)被人民檢察院免予起訴的;(2)被人民法院判處刑罰的;(3)被人民法院免予刑事處罰的。除以上三種情形外，其他情況均不得被認(rèn)定“被追究刑事責(zé)任”。

那么用人單位如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者因違法被行政處罰等情形呢?

用人單位可以在制訂公司規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律時(shí)，將以上情形考慮進(jìn)去，作為企業(yè)用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同情形之一即可。需要注意的是，用人單位在制訂規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律時(shí)一定要合法。

8、用人單位對(duì)勞動(dòng)者無過錯(cuò)解除合同情形舉證不能;

《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定：勞動(dòng)者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

實(shí)踐中，有的用人單位對(duì)以上三種情形把握不準(zhǔn)備且證據(jù)不足以證明勞動(dòng)者符合上述情形，從而導(dǎo)致被認(rèn)定非法解除勞動(dòng)合同，使用人單位蒙受更大的損失。

作為用人單位，如果想適用以上條款解除勞動(dòng)合同，需從以下方面做好工作：

(1)掌握勞動(dòng)者患病或非因公受傷證據(jù)、不能從事原工作的證據(jù)、不能從事用人單位另行安排工作的證據(jù)，如診斷證明、考核記錄等;

(2)掌握勞動(dòng)者不能勝任工作的證據(jù)，且用人單位培訓(xùn)(或調(diào)整工作)仍不能勝任工作的證據(jù)，如考評(píng)記錄、培訓(xùn)記錄、調(diào)崗記錄等;

(3)掌握因客觀原因致合同無法履行且與勞動(dòng)者協(xié)商無法達(dá)成致的證據(jù)，如相關(guān)錄音或協(xié)商筆錄或備忘錄等等。

用人單位基于以上三種情形解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)注意以下事項(xiàng)：

(1)應(yīng)提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者或多支付一個(gè)月工資;

(2)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

9、用人單位錯(cuò)用無過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同情形。

某些特殊勞動(dòng)主體在沒有過錯(cuò)的情況下，是不能解除勞動(dòng)合同的。

《勞動(dòng)合同法》第42條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，不得適用無過錯(cuò)解除條款：

(1)有職業(yè)病風(fēng)險(xiǎn)的勞動(dòng)者未進(jìn)行職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病在診斷或觀察期間的;

(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

(3)患病或者非因工負(fù)傷，在醫(yī)療期內(nèi)的;

(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

以上幾種特殊的勞動(dòng)者，是不能適用無過錯(cuò)條款來解除勞動(dòng)合同的，用人單位如果適用無過錯(cuò)解除條款，則會(huì)構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，是要支付賠償金的。

針對(duì)這種情形，如果用人單位想解除勞動(dòng)可以引用過錯(cuò)條款，勞動(dòng)者具備相應(yīng)過錯(cuò)的用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

10、用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)送達(dá)“解除通知書”不合法。

在解除勞動(dòng)合同的實(shí)務(wù)中，有很多用人單位不注重“解除勞動(dòng)合同通知書送達(dá)”的重要性。相當(dāng)多的用人單位口頭解除，根本談不上“解除通知書送達(dá)”。如果勞動(dòng)者因用人單位的送達(dá)而沒有收到或收到了用人單位沒有辦法證明勞動(dòng)者收到，就起不到勞動(dòng)合同解除的法律效力了。如用人單位因?yàn)樗瓦_(dá)解除勞動(dòng)合同通知書不合法而被認(rèn)定為非法解除勞動(dòng)合同，用人單位就要為此支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

綜合上面所說的，公司解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)應(yīng)措施是怎么樣的？公司是沒有權(quán)力解除勞動(dòng)合同的，除非是這個(gè)員工做了違法的事，不守公司制度的事，不然的話公司就會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的后果，因此，一定要遵守法律，不要做違反法律的事。

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