一、勞動合同法條24規(guī)定的內(nèi)容是什么?

第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

競業(yè)限制，是《中華人民共和國勞動合同法》的重要內(nèi)容，根據(jù)本法第二十三條、二十四條的規(guī)定，它是用人單位對負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同、知識產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議中約定的競業(yè)限制條款。

具體來說，是指用人單位和知悉本單位商業(yè)秘密或者其他對本單位經(jīng)營有重大影響的勞動者在終止或解除勞動合同后的，一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務。

限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。競業(yè)限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結(jié)后，該條款開始生效。

二、勞動法基本原則的內(nèi)容

(一)平等原則

平等原則是勞動合同法的基礎，也是勞動合同法的主旨。這里的平等，是指勞動關系雙方當事人法律地位上的平等。其含義主要包括：

1、勞動者只要具備勞動法規(guī)定的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力，就享有與他人一樣平等的就業(yè)機會。這種機會平等，不要求也不能要求當事人通過勞動合同最終取得的結(jié)果也是平等的，但是，勞動合同法可以依托勞動法的勞動基準規(guī)范，對差距過大的合同結(jié)果予以矯正，這也是勞動合同與民事合同的差別之一。強調(diào)機會平等而不是結(jié)果平等，能夠促進勞動者的積極性和創(chuàng)造精神，發(fā)揮其主觀能動性，積極履行勞動合同義務;能夠促使雇主實現(xiàn)資本增殖，不斷提高工資待遇水平和勞動生產(chǎn)條件。

2、勞動者不應因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視和非法辭退，并不得降低勞動報酬的其他福利待遇。

3、平等性原則不僅僅表現(xiàn)在締約階段的雙方當事人地位平等，在勞動合同的變更和解除階段，雙方的法律地位也是平等的。在合同的履行過程中，盡管雇主對勞動力有管理權(quán)和支配權(quán)，但勞動者的人格權(quán)不受非法侵犯。雇主不得使用暴力、威脅或強制方法強迫勞動者勞動，不得非法侵犯其姓名權(quán)、名譽權(quán)、肖像權(quán)、隱私權(quán)等，不得以不安全的生產(chǎn)條件和超過法定標準的職業(yè)性危害因素場所對勞動者健康和生命權(quán)構(gòu)成侵害。

4、平等性原則并不排斥公權(quán)力意志的強力干預，勞動關系雙方實力差距的懸殊性和勞動關系的社會化特征，為公權(quán)力的干預提供了基礎。

(二)合同自由原則

合同自由反映了商品經(jīng)濟的本質(zhì)要求，近代資產(chǎn)階段國家民法確立了這項原則。我國曾長期實行計劃經(jīng)濟，否定合同自由。實行勞動合同制度后，特別是《勞動法》頒布后，逐漸引入了訂立合同自由的理念。但由于長期以來勞動法學界對勞動合同法的私法原則研究不夠，勞動合同的自由原則的內(nèi)涵和外延缺乏共性認識，因而，公權(quán)力意志對勞動合同的自由原則干預太多，造成了勞動關系國家設立或包辦的局面，使現(xiàn)代企業(yè)制度在招工用人方面改革步伐太小。勞動合同法確定合同自由原則，必然意味著確認符合法定條件的合意將產(chǎn)生法律上的拘束力。割斷了合意自由與行為人追求的法律效力之間的聯(lián)系，此類自由也就失去了法律意義。勞動合同是當事人意思與上升為法律的國家意志的統(tǒng)一體。一方面。國家以勞動合同自由原則為勞雇雙方留下較大的行為空間，另一方面，以強行法律規(guī)范對人格權(quán)和生存權(quán)予以保護。當事人的行為只要不違反強行法的規(guī)定，就賦予勞動合同法律拘束力。因此，勞動合同的自由并不是絕對的，無限制的自由。 真正的合同自由應包括自我限制。

(三)傾斜保護原則

傾斜保護原則在于彌補平等原則的不足，并通過矯正勞動關系事實上的不平等而實現(xiàn)法律的公平價值。傾斜保護原則的含義主要有四：

一是傾斜保護反映了勞動合同法與私法上合同法在立法指導思想上的重大區(qū)別。立法機關通過設立特定勞動合同法律制度，為勞動合同之一方勞動者設立法定權(quán)利，以強行規(guī)范之形式確保權(quán)利的實現(xiàn)和義務的履行，因此，傾斜保護原則體現(xiàn)了勞動法的維權(quán)性質(zhì);而立法機關對私法上合同之規(guī)范形式，主要以任意規(guī)范來組成，以約定權(quán)利作為合同當事人的權(quán)利體系，對合同當事人給予立法上的平等保護。

二是傾斜保護不可能最終消除合同當事人之間的利益和實力差別。這種差別存在的基礎在于資本所制和勞動力所有制的分離性，而這種分離是社會發(fā)展和進步的基礎。

三是傾斜保護是通過基準法的方式實現(xiàn)的。它只是一個最低的標準，為勞動合同當事人的意思自治留下較大的空間。因此，傾斜保護原則是合理自由原則的基礎。

四是傾斜保護原則表現(xiàn)為傾斜立法。但立法可以在法律維護的利益上有所傾斜，但在司法上卻必須嚴守平等的原則。在立法的層面上對法律保護的利益進行重整，將一部分個別利益提升為社會利益。在司法上適用平等原則，以維護法制的統(tǒng)一。

需要指出的是，盡管勞動法甚至其他社會法的部門都存在主法上的傾斜保護問題，但由于勞動關系實質(zhì)上的不平等現(xiàn)象的普遍性和整體性，以及勞動關系主體的自然人特征，使得立法對勞動關系的規(guī)則尤為必要。勞動合同作為勞動關系的法律表現(xiàn)形式，承載著合同當事人的權(quán)利和義務。因此，傾斜性保護原則最終通過權(quán)利與義務的配置反映出來，以法定權(quán)利為基礎的勞動合同權(quán)利體系由此形成。

(四)工資續(xù)付原則

勞動者即使未提供勞務給付，但在一定條件下其對雇主的工資請求權(quán)仍存在，此時對雇主而言，即存在工資續(xù)付義務。工資續(xù)付義務獨立存在于勞動法權(quán)利義務體系中，其存在的基礎是保障職業(yè)勞動關系的穩(wěn)定性。勞動法通過對對價合同理論的修正，使勞動者一方在主給付勞務未履行的條件下而享有請求雇主履行勞動報酬的權(quán)利。工資續(xù)付原則在立法上的表現(xiàn)主要有：第一，工資續(xù)付義務由雇主承擔，即義務主體的特定性。不能連帶勞動關系以外的其他人甚至國家行政主體;第二，工資續(xù)付義務的條件由勞動基準法構(gòu)成，不能由雙方當事人協(xié)商，即工資續(xù)付義務是法定義務。

公司的某些特殊崗位上的工作人員對競業(yè)限制都不陌生，比如說，公司的高級技術(shù)人員，公司主要就是憑借這些高級技術(shù)盈利的，如果工作人員在和公司建立勞動關系的情況下又把這些技術(shù)轉(zhuǎn)讓給其他公司，這當然就會給本公司帶來重大的影響，所以要和公司簽訂競業(yè)限制協(xié)議。

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