2015年9月，小劉應聘到某化工企業(yè)擔任會計，雙方簽訂了一份勞動合同。其中約定，小劉每月工資為3200元，期限3年，工作地點為石家莊。參加工作后，小劉工作認真，工作從來沒有出過任何差錯。今年年初，企業(yè)在廠區(qū)內張貼公告，欲搬遷至距離石家莊市區(qū)較遠的郊縣，現(xiàn)有員工如愿隨企業(yè)遷移，企業(yè)將支付交通補貼，其余工資待遇不變。如職工不愿去新廠區(qū)工作，可自行辭職。如果職工不按時到新企業(yè)報道，按曠工處理。

了解此消息后，小劉和同事們紛紛議論。由于小劉已經(jīng)結婚，妻兒和父母均在石家莊工作、居住，如果到郊縣工作，自己的家庭生活會產生諸多不便。他表示不愿離家去郊縣工作，并要求企業(yè)支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。由于該企業(yè)的絕大多數(shù)職工都是當?shù)厝耍乙恍┞毠すg較長。企業(yè)表示不會支付經(jīng)濟補償。這令職工們大為惱火。

工作地點約定不明引爭議

工作地點是勞動合同的必備要件之一，也是求職者決定是否加入該企業(yè)的重要考慮因素?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定，雙方在簽訂勞動合同時，應當對具體的工作地點進行約定。同時，《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

《關于<勞動法>若干條文的說明》中同時指出，此處的“客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)搬遷、被兼并、企業(yè)資產轉移等。

那么，該化工企業(yè)進行整體搬遷，應當屬于客觀情況發(fā)生重大變化的情形，雙方應協(xié)商一致變更勞動合同。如無法達成一致意見，可由該企業(yè)解除與勞動者的勞動合同，并提前預告通知或多支付一個月工資的代通知金，同時按法律規(guī)定支付勞動者經(jīng)濟補償。

了解到，近年來，因企業(yè)搬遷引發(fā)的勞動糾紛屢有發(fā)生。由于一些企業(yè)對工作地點的約定的較為模糊，甚至，有的企業(yè)還會在勞動合同中注明“用人單位有權合理調動勞動者的工作崗位或工作地點，勞動者應當服從安排”字樣。求職者在簽訂勞動合同時，有時會忽視這些表述，日后一旦發(fā)生工作地點變動，勢必引發(fā)爭議。

爭議處理不能一概而論

實際操作中，只要用人單位發(fā)生搬遷或者工作地點變動行為，就要承擔相應的法律責任嗎?陳-鑫律師表示，類似事件還應同時考慮事情的合理性問題。

陳-鑫認為，企業(yè)內部工作地點變動《勞動合同法》規(guī)定將工作地點作為勞動合同的必備條款，但卻未規(guī)定工作地點變動所引起的相關權利義務如何變更。如果用人單位內部工作地點的變動是生產經(jīng)營需要，且工作地點變動具有充分的合理性，并為勞動者提供了相應的必要工作條件，勞動者應當服從調動。例如，企業(yè)提供班車等便利條件，從勞動者利益考慮出發(fā)，勞動者應當服從。

此外，用人單位因經(jīng)營戰(zhàn)略或國家政策發(fā)生重要變化時，發(fā)生異地搬遷的情況時，則應雙方協(xié)商處理，協(xié)商不成的，企業(yè)應依法支付勞動者的經(jīng)濟補償金。陳-鑫表示，這種情況下，用人單位和勞動者在簽訂勞動合同之初，不會預料到會異地變遷，這也屬于勞動合同的重大實質變更，具有長期性等特點。如果雙方不能就工作地點變動協(xié)商一致，應當使用《勞動合同法》規(guī)定的情勢發(fā)生重大變更原則。企業(yè)異地搬遷，勢必影響勞動者的生活，盡管企業(yè)承諾會發(fā)放交通補貼，如果勞動者不愿隨遷，企業(yè)應提前一個月通知或多支付一個月工資，并依法支付勞動者的經(jīng)濟補償金。

勞動者該警惕企業(yè)這一做法

陳-鑫表示，用人單位只有多從勞動者利益考慮，將協(xié)商一致和誠實信用作為變動勞動者工作地點的原則，才能有效平衡由此引發(fā)的用人單位經(jīng)營自主權與勞動者擇業(yè)權的沖突。此外，勞動者提前了解到工作地點會發(fā)生變動的，應對一類情況提高警惕。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第11條規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

這也就意味著，如果企業(yè)以其他理由，例如試崗等調動勞動者工作崗位和地點超過一個月，此時職工的工資、獎金等記錄可能會在新的工作崗位或地點產生。這種情況下，一旦發(fā)生糾紛，有可能對勞動者維權產生不利。